1. قانون العمل الكويتي 6/2010

قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010 هو المرجع التشريعي الأساسي لعلاقات العمل في القطاع الخاص بدولة الكويت، وقد ألغى قانون 38/1964 الذي ظلّ سارياً قرابة نصف قرن. القانون الجديد أدخل أحكاماً أكثر تفصيلاً وحماية للعامل، خصوصاً في موضوعات نهاية الخدمة، الفصل التعسفي، الإجازات، وساعات العمل، كما أنشأ تنظيماً واضحاً لاستقدام العمالة الوافدة.

أُسندت مهام تطبيق القانون إلى الهيئة العامة للقوى العاملة (PAM) التي أُنشئت بموجب القانون 109/2013 كجهة مستقلّة ذات شخصية اعتبارية، تختصّ بكلّ ما يتعلّق بتنظيم القوى العاملة الوطنية والوافدة، إصدار تصاريح العمل، إيداع العقود إلكترونياً، ومتابعة الالتزام بنظام حماية الأجور. كما تشرف وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل سابقاً على بعض الجوانب التشريعية، فيما تتولّى المحاكم العمالية الفصل في النزاعات ضمن دوائر متخصّصة في محكمة الكويت الكلّية.

2. نطاق التطبيق والاستثناءات

يسري قانون 6/2010 على جميع منشآت القطاع الخاص في الكويت وعلى جميع العاملين فيها، سواء كانوا كويتيين أو وافدين. يستثني القانون صراحةً: موظفي الحكومة والمؤسسات العامة الذين يخضعون لمرسوم الخدمة المدنية، أفراد القوّات المسلحة والشرطة، عمّال الخدمة المنزلية الذين يخضعون لقانون 68 لسنة 2015 الخاصّ بهم، أفراد عائلة صاحب العمل العاملين في منشأته، والعمّال العَرَضيين الذين لا تتجاوز مدّة عملهم 6 أشهر.

الكويت — على عكس الإمارات وقطر — لا تمتلك حتى الآن مناطق حرّة بقوانين عمل مستقلّة على غرار DIFC أو QFC. جميع المنشآت في الكويت، بما فيها تلك الواقعة في «مدينة الحرير» المخطّط لها، تخضع لقانون 6/2010 وللهيئة العامة للقوى العاملة. هذا يُبسّط المسألة على أصحاب العمل لكنّه يُقلّل المرونة المتاحة لبعض الأنشطة التخصّصية (تمويل دولي، تكنولوجيا). الشركات في «مكتب التراخيص الموحَّد» تخضع للقانون نفسه مع تسهيلات إجرائية في تسجيل العاملين فقط.

3. أنواع العقود

يعترف القانون الكويتي بثلاثة أنماط من عقود العمل:

• العقد محدد المدة: لا تتجاوز مدّته 5 سنوات ولا تقلّ عن سنة واحدة كأصل عام، قابل للتجديد بالاتفاق الصريح أو الضمني. إذا استمرّ العامل في عمله بعد انتهاء المدّة دون اعتراض صاحب العمل، تحوّل العقد إلى غير محدد المدّة.
• العقد غير محدد المدّة: مفتوح ويستمرّ حتى يُنهيه أحد الطرفين بإشعار خطّي وفق المادة 44.
• عقد العمل لإنجاز عمل معيّن: ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه، يُستخدم غالباً في المقاولات.

يجب أن يكون العقد مكتوباً بثلاث نسخ باللغة العربية وفق المادة 28: نسخة للعامل، نسخة لصاحب العمل، ونسخة تُودَع لدى الهيئة العامة للقوى العاملة عبر منصّتها الإلكترونية. اشتراط النسخ الثلاث فريد لقانون العمل الكويتي ولا يوجد نظير له في دول الخليج الأخرى، ويُعتبر إجراءً جوهرياً — العقد غير المُودَع لدى PAM لا يُحتجّ به على الهيئة ولا يُمكن من خلاله إصدار تصريح عمل أو إقامة. كثير من النزاعات تنشأ بسبب غياب نسخة العقد من سجلّ PAM بسبب إهمال إداري.

4. فترة التجربة (100 يوم)

وفق المادة 30، لا تتجاوز فترة التجربة 100 يوم من تاريخ مباشرة العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت التجربة أكثر من مرّة لدى صاحب العمل ذاته. هذه المدّة فريدة في دول الخليج — فالإمارات وقطر تستعمل 6 أشهر، والبحرين 3 إلى 6 أشهر، والسعودية 90 يوماً قابلة للتمديد. الـ 100 يوم الكويتية تُعدّ من أطول فترات التجربة في المنطقة، وتعكس فلسفة القانون في إعطاء صاحب العمل وقتاً كافياً للتقييم.

خلال فترة التجربة، يحقّ لأيّ من الطرفين إنهاء العقد دون التزام بمدّة إشعار، ولكن يستحقّ العامل أجره عن أيام عمله الفعلية وكامل حقوقه الأخرى المتعلّقة بالإجازات والمكافأة بالنسبة والتناسب. إذا استمرّ العامل في عمله بعد انقضاء المئة يوم دون إنهاء صريح، اعتُبر العقد قائماً منذ تاريخ المباشرة الأصلي وحُسبت كلّ المستحقّات من ذلك التاريخ. إنهاء العقد خلال فترة التجربة من قبل صاحب العمل لا يُعفيه من تذكرة العودة للعامل الأجنبي إذا كان السبب لا يعود لخطأ من العامل.

5. ساعات العمل والإجازات الرسمية

الحدّ الأقصى لساعات العمل 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً وفق المادة 64، وتُخفَّض في شهر رمضان للمسلمين إلى 36 ساعة أسبوعياً. بعض المنشآت تطبّق التخفيض على جميع موظفيها كسياسة عامة. يُمنح العامل يوم راحة أسبوعية مدفوع الأجر هو يوم الجمعة كأصل عام وفق المادة 67، مع إمكانية اعتماد يوم بديل في القطاعات التي تستوجب العمل المستمرّ بشرط النصّ على ذلك في العقد ولائحة العمل الداخلية المعتمدة من PAM.

الإجازات الرسمية في الكويت يحدّدها قرار مجلس الوزراء سنوياً، وتشمل عادةً: عيد الفطر (3 أيام)، عيد الأضحى (4 أيام)، رأس السنة الهجرية، المولد النبوي، الإسراء والمعراج، رأس السنة الميلادية، اليوم الوطني 25 فبراير، ويوم التحرير 26 فبراير — وهو يوم فريد للكويت يُحيي ذكرى تحرير البلاد من الغزو العراقي عام 1991. العمل في الإجازات الرسمية يستوجب أجراً مضاعفاً أو يوماً بديلاً بحسب اختيار العامل لا صاحب العمل، وأيّ بند في العقد يُلزم العامل بقبول النقد فقط دون اليوم البديل يُعدّ باطلاً.

6. الإجازة السنوية والمرضية والأمومة

• الإجازة السنوية: 30 يوماً مدفوعة وفق المادة 70 بعد إتمام 9 أشهر متّصلة من الخدمة (شرط الـ 9 أشهر فريد لقانون الكويت). لا يجوز تجزئة الإجازة بحيث يكون أيّ جزء أقلّ من أسبوعَين متّصلَين. عند انتهاء العقد يستحقّ العامل بدلاً نقدياً عن أيام الإجازة غير المستحقّة بأجره الأخير الكامل.
• الإجازة المرضية: يستحقّ العامل وفق المادة 69 ما يصل إلى 75 يوماًمتدرّجة في السنة بشهادة طبية معتمدة: 15 يوماً بأجر كامل، 10 أيام بثلاثة أرباع الأجر، 10 أيام بنصف الأجر، 10 أيام بربع الأجر، ثم 30 يوماً دون أجر. هذا التدرّج الخماسي فريد ويُعدّ من أكثر أنظمة الإجازة المرضية تفصيلاً في الخليج.
• إجازة الأمومة: 70 يوماً مدفوعة الأجر بالكامل وفق المادة 24، تُؤخَذ قبل الوضع وبعده. يجوز للعاملة الحصول على إجازة إضافية بدون أجر تصل إلى 4 أشهر لرعاية المولود. للأمّ ساعتان للرضاعة يومياً لمدّة سنتين من تاريخ الوضع — وهو حقّ أوسع من معظم دول الخليج.
• إجازة الحجّ: 21 يوماً مدفوعة مرّة واحدة خلال مدّة الخدمة، بشرط إكمال سنتَين متّصلتَين على الأقلّ مع صاحب العمل.
• إجازة العدّة: للعاملة المسلمة 4 أشهر و10 أيام بأجر كامل في حالة وفاة الزوج.

7. الأجر ونظام حماية الأجور

يُصرف الأجر بالدينار الكويتي (KWD) وفق المادة 56، ويُودَع في حساب العامل البنكي عبر نظام حماية الأجور (WPS) الكويتي الذي تشرف عليه الهيئة العامة للقوى العاملة. الأجر الشهري يُصرف خلال 7 أيام من تاريخ الاستحقاق، والأجر بالساعة أو القطعة خلال أسبوع من إنجاز العمل. الأجر الأساسي هو ما يُذكر في العقد دون البدلات السكنية أو الانتقال أو الغذاء، ويُعتمد عليه في احتساب مكافأة نهاية الخدمة والساعات الإضافية والإجازات.

الكويت لا تطبّق حدّاً أدنى موحَّداً للأجور على عموم القطاع الخاص حتى الآن، باستثناء قرارات قطاعية متفرّقة (75 ديناراً للعامل المنزلي بقرار 2016، 60 ديناراً للنظافة بقرار 2017). الأجر يُحدَّد بالاتفاق بين الطرفَين مع مراعاة عقد الكفالة ومتطلبات الحدّ الأدنى لإصدار تأشيرة عمل. تأخير الأجر عن موعد استحقاقه يُعرّض صاحب العمل لشكوى أمام PAM، وقد يُؤدّي إلى تعليق إصدار تصاريح جديدة وغرامات مالية. للعامل الحقّ في ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه إذا تأخّر الأجر شهرَين متّصلَين.

8. ساعات العمل الإضافية

يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بساعات إضافية في حدود ساعتَين يومياً ولا تزيد عن 180 ساعة في السنةو90 يوماً في السنة. تُحتسب الساعة الإضافية بأجر الساعة العادية مضافاً إليه 25%للعمل في أيام العمل العادية، 50% للعمل الليلي بعد الثامنة مساءً، و100% للعمل في أيام الراحة الأسبوعية أو الإجازات الرسمية. العمل في الإجازة الرسمية يستوجب أيضاً يوماً بديلاً يختاره العامل.

يُحظَر تشغيل العامل في الأماكن المفتوحة في الفترة من 11 صباحاً حتى 4 مساءً خلال أشهر الصيف (1 يونيو - 31 أغسطس) وفق قرار وزاري لحماية العمّال من الإجهاد الحراري. مخالفة هذا الحظر يُعرّض المنشأة لإيقاف العمل وغرامات قد تصل إلى 500 دينار كويتي عن كل عامل، ومنع إصدار تصاريح جديدة. يُستثنى من بدل العمل الإضافي: شاغلو الوظائف الإشرافية ومن لهم سلطة فعلية في تمثيل صاحب العمل، وعمّال الخدمة المنزلية الذين يخضعون لقانون منفصل، والعاملون في وظائف الثقة المطلقة.

9. شرط عدم المنافسة والسرية

أجاز القانون الكويتي إدراج شرط عدم المنافسة في العقد بشروط ثلاثة وفق المادة 39: تحديد المدّة بحدّ أقصى سنة واحدة، تحديد النطاق الجغرافي بدقّة، وتحديد نوع النشاط المحظور تحديداً ضيقاً. الشروط الفضفاضة باطلة قانوناً ولا تُلزم العامل، كأن يُذكَر «يُحظَر العمل في الكويت كلّها» أو «في أيّ نشاط مماثل» — هذه الصياغات تُلغى أمام محكمة الكويت الكلّية كأن لم تكن.

عند نزاع، تطبّق المحاكم الكويتية اختبار المصلحة المشروعة: هل لصاحب العمل مصلحة حقيقية يحميها الشرط (أسرار صناعية، قاعدة عملاء، معرفة تقنية فريدة)؟ هل تتناسب القيود مع طبيعة وظيفة العامل ومستواه؟ هل تترك للعامل مجالاً معقولاً لكسب رزقه؟ في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون مبرّر مشروع، يسقط شرط عدم المنافسة تلقائياً. يُستحسن إرفاق ملحق سرية معلومات (NDA) منفصل بالعقد، خصوصاً في قطاعات النفط والبنوك والمقاولات الكبرى التي تتعامل مع معلومات تجارية حسّاسة.

10. مكافأة نهاية الخدمة وسقف 18 شهراً

وفق المادة 51، يستحقّ العامل الأجنبي مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسي الأخيرمع تدرّج فريد:

• 15 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة.
• شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك.
• الحدّ الأقصى للمكافأة الكلّية هو أجر سنة ونصف (18 شهراً) — وهو سقف فريد في الخليج لا يوجد نظير له في الإمارات أو السعودية أو قطر أو البحرين.

مثال تطبيقي عملي: عامل عمل 25 سنة وأجره الأساسي الأخير 1,000 دينار كويتي. الاحتساب النظري: (5 × 0.5) + (20 × 1) = 22.5 شهراً × 1,000 = 22,500 ديناراً. لكنّ السقف يُخفّض هذا المبلغ إلى 18,000 ديناراً(18 شهراً × 1,000). أيّ عامل تتجاوز خدمته 20 سنة فأكثر يصل إلى السقف ولا يستفيد من سنوات الخدمة الإضافية في المكافأة. هذا السقف يُشجّع كثيراً من العمّال طويلي الخدمة على تغيير صاحب العمل قبل بلوغه أو على التفاوض على بدل تقاعد إضافي خارج إطار القانون.

المكافأة تُدفع كاملة عند انتهاء العقد بأيّ سبب، باستثناء الفصل التأديبي وفق المادة 41. لا تستحقّ المكافأة لمن لم يُكمل سنة من الخدمة. المواطنون الكويتيون مشمولون بنظام التأمينات الاجتماعية (PIFSS) الذي يستبدل مكافأة نهاية الخدمة بمعاش تقاعدي يُمَوَّل من اشتراكات شهرية تتوزّع بين العامل وصاحب العمل والدولة، ويستحقّ المعاش بعد إكمال 20 سنة خدمة للمرأة و25 سنة للرجل أو ببلوغ سنّ التقاعد.

11. إنهاء العقد والإشعار 3 أشهر

في العقود غير محددة المدّة، يجب إشعار الطرف الآخر كتابياً قبل الإنهاء بـ 3 أشهر للعامل ذي الأجر الشهري، وشهر واحد لمن يتقاضى أجره بطريقة أخرى وفق المادة 44. الإشعار ثلاثة أشهر للعامل الشهري فريد للكويت ولا يوجد نظير له في دول الخليج (الإمارات 30-90 يوماً حسب الاتفاق، قطر شهر إلى شهرَين، البحرين 30 يوماً). هذا الإشعار الطويل يحمي العامل لكنّه يُعقّد التخطيط لأصحاب العمل. يجوز الاتفاق على مدّة إشعار أطول لكن لا يجوز تقصيرها.

خلال مدّة الإشعار يستمرّ العامل في عمله وأداء واجباته بكامل حقوقه، ويُمنح ساعة يومياً للبحث عن عمل بديل. يجوز لأيّ طرف الاستعاضة عن الإشعار ببدل نقدي مساوٍ لأجر تلك المدّة، لكن إذا اختار صاحب العمل ذلك يجب دفع البدل كاملاً مع كل المستحقّات الأخرى دفعة واحدة. حدّدت المادة 41 ثماني حالات يحقّ فيها لصاحب العمل الفصل التأديبي دون إشعار ولا مكافأة، أبرزها: انتحال الهوية، خطأ جسيم تسبّب في خسارة فادحة، الاعتداء، إفشاء أسرار العمل، الغياب دون عذر مشروع أكثر من 7 أيام متّصلة أو 20 يوماً متفرّقة، والإدانة في جريمة مُخلّة بالشرف. في المقابل، أتاحت المادة 48 للعامل ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه في حالات منها: عدم دفع الأجر بعد التنبيه، الاعتداء، الإخلال الجوهري بالعقد، تكليفه بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه. الفصل التعسفي يُلزم صاحب العمل بتعويض لا يقلّ عن أجر 3 أشهر وفق المادة 46، ويُقدّره القاضي وفق ظروف العامل وأقدميته وعمره وفرص إعادة توظيفه.

12. نزاعات العمل والتقاضي

يُقدَّم النزاع العمالي أوّلاً إلى إدارة شؤون العمل في الهيئة العامة للقوى العاملة (PAM) لمحاولة التسوية الودّية خلال مدّة لا تتجاوز شهراً. إذا فشلت التسوية تُحيل PAM القضية إلى محكمة الكويت الكلّية — الدوائر العمالية المتخصّصة. العامل معفى من الرسوم القضائية في كلّ قضايا العمل وفق نصّ صريح في القانون، ويُمنح أولوية في جدول الجلسات لتسريع الفصل في حقوقه.

الإثبات يحتاج إلى أدلّة موثَّقة: نسخة العقد المُودَعة لدى PAM، كشف حساب بتحويل الأجور عبر WPS، مراسلات خطّية، شهود، تقارير طبية في حالات الإصابة. المحاكم الكويتية تُولي أهمية كبيرة لما هو موثَّق في سجلّات PAM، فأيّ تعديل لم يُسجَّل إلكترونياً يصعب الاعتداد به أمام القضاء. أحكام الدائرة العمالية في محكمة الكويت الكلّية قابلة للاستئناف أمام محكمة الاستئناف، ثم الطعن بالنقض أمام محكمة التمييز في الحالات التي يُجيز فيها القانون ذلك. دورة التقاضي العمالي الكاملة قد تستغرق سنتَين، لكنّ كثيراً من القضايا تُحَلّ في مرحلة التسوية الودّية أمام PAM.

13. التأمين الصحي «عافية»

أطلقت الكويت نظام «عافية» للتأمين الصحي على الوافدين بقرار من وزارة الصحة، يُلزم العامل بدفع رسم سنوي قدره 130 ديناراً كويتياً (مرفوعاً من 50 ديناراً سابقاً) عند إصدار أو تجديد الإقامة، مقابل الحصول على رعاية صحية في المرافق الحكومية وبعض المرافق الخاصّة المُعتمدة. هذا النظام يُختلف جوهرياً عن أنظمة التأمين الإلزامي في الإمارات وقطر التي تُلزم صاحب العمل بالتأمين عبر شركات خاصّة.

يجوز لصاحب العمل توفير تأمين صحي خاصّ إضافي للعاملين، وهو ممارسة شائعة في الشركات الكبرى لتغطية الخدمات غير المشمولة في «عافية» (طبّ الأسنان، التغطية في المستشفيات الخاصّة، أمراض الأمومة المتقدّمة، أمراض ما قبل العقد). من الناحية القانونية، لا يُلزم القانون صاحب العمل بتوفير تأمين خاصّ إذا كان العامل مغطّى بـ «عافية»، لكنّه يبقى ميزة تنافسية في سوق العمل. المواطنون الكويتيون يحصلون على رعاية صحية مجانية شاملة. تكاليف العلاج الطارئ لإصابات العمل يتحمّلها صاحب العمل بالكامل وفق المادة 86، حتى لو كان العامل غير مشمول بأيّ تأمين إضافي.

14. تصريح العمل والإقامة

نظام استقدام العمالة في الكويت يقوم على كفالة صاحب العمل، وإن جرت إصلاحات تدريجية منذ 2018 لتخفيف القيود. تصريح العمل والإقامة يُصدران باسم العامل وصاحب العمل معاً، وأيّ تغيير في الوظيفة أو صاحب العمل يحتاج إلى إجراءات نقل عبر PAM. عقد العمل والإقامة مرتبطان: إنهاء العقد يستوجب إلغاء الإقامة خلال 60 يوماً ما لم ينتقل العامل لصاحب عمل جديد.

أحدثت الإصلاحات المتدرّجة منذ 2018 تسهيلات للانتقال بين أصحاب العمل بعد إكمال 3 سنوات من العمل لدى صاحب العمل نفسه، وللمتزوّجات الكويتيات وبعض الفئات استثناءات خاصّة. يُحظَر على صاحب العمل احتجاز جواز سفر العامل أو وثائقه الشخصية بأيّ صورة كانت؛ هذا الفعل جريمة جنائية معاقَب عليها بغرامة لا تقلّ عن 500 دينار كويتي مع منع إصدار تصاريح جديدة. على العامل الاحتفاظ بنسخ موثَّقة من العقد، تصريح العمل، البطاقة المدنية، وكشف الراتب خارج مقرّ العمل تحسّباً لأيّ نزاع. عند انتهاء العقد لأيّ سبب لا يعود لخطأ من العامل، يلتزم صاحب العمل بتذكرة عودة لبلد العامل الأصلي وفق المادة 53.

15. تعديل العقد وملاحقه

أيّ تعديل جوهري في العقد — رفع الراتب، تخفيض الساعات، تغيير المسمى الوظيفي، نقل مقرّ العمل لمنطقة أخرى، تغيير نمط العمل — يجب أن يُوثَّق كتابةً ويُودَع لدى الهيئة العامة للقوى العاملة قبل سريانه. التعديل الشفهي لا يُعتدّ به أمام القضاء حتى لو طُبِّق فعلياً لأشهر، وقد يُفسَّر لصالح العامل عند النزاع باعتبار صاحب العمل هو الطرف القوي في العلاقة وعليه عبء التوثيق.

الملحق (Addendum) هو الأداة القانونية المعتمدة للتعديل: مستند منفصل يُشير صراحةً إلى العقد الأصلي ورقم إيداعه لدى PAM وتاريخه، ويحدّد البنود المعدَّلة فقط دون المساس بالبنود الأخرى. يُحفَظ الملحق في سجلّ PAM ويُربَط رقمياً بالعقد الأصلي. عند ترقية الموظف أو تعديل وصفه الوظيفي بصورة جوهرية، يُستحسن توقيع عقد جديد بدلاً من ملحق مطوَّل، لأنّ المسمى الوظيفي يؤثّر على تصنيف العامل لدى PAM، على شروط الإقامة، وعلى التزامات نهاية الخدمة. أيّ تخفيض في الأجر أو الامتيازات لا يصحّ إلاّ بموافقة كتابية صريحة من العامل، والتعديل المفروض من جانب واحد يُعطي العامل حقّ ترك العمل والحصول على كامل حقوقه.

16. أخطاء شائعة في الصياغة

• إغفال إيداع نسخة العقد لدى الهيئة العامة للقوى العاملة — العقد غير المُودَع لا يُحتجّ به على PAM ولا يُمكن من خلاله إصدار تصريح عمل.
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة دون مراعاة سقف أجر سنة ونصف (18 شهراً) — أحد أكثر الأخطاء كلفةً.
• صرف الأجور نقداً بدل WPS — مخالفة صريحة للقانون تُؤدّي لتعليق إصدار تصاريح جديدة.
• تمديد فترة التجربة لأكثر من 100 يوم — يبطل الإنهاء التجريبي بعدها ويُعتبر فصلاً تعسفياً.
• اشتراط مدّة إشعار أقلّ من 3 أشهر للعامل الشهري — البند يكون باطلاً ولا يُعتدّ به.
• اعتماد إجازة سنوية أقلّ من 30 يوماً أو تجزئتها لأقلّ من أسبوعَين — يخالف نصّ المادة 70.
• عدم احتساب الإجازة السنوية إلاّ بعد سنة كاملة — الصحيح بعد 9 أشهر فقط.
• تشغيل العمّال في الأماكن المفتوحة بين 11 صباحاً و4 مساءً صيفاً — يستوجب إيقاف العمل وغرامات.
• احتجاز جواز السفر أو الوثائق الشخصية — جريمة جنائية تستوجب غرامة لا تقلّ عن 500 دينار.

17. أسئلة شائعة

18. قائمة المراجعة قبل التوقيع

• تطابق المسمى الوظيفي مع تصريح العمل المُصدَر من PAM.
• توزيع واضح بين الأجر الأساسي والبدلات (سكن، انتقال، غذاء) — يؤثّر على حساب نهاية الخدمة.
• تحديد عدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية ومكان العمل بدقّة.
• تحديد مدّة فترة التجربة (لا تتجاوز 100 يوم) وشروط الإنهاء فيها.
• وضوح بنود ساعات العمل الإضافية وكيفية احتسابها (25% نهاراً، 50% ليلاً، 100% للراحة والإجازات).
• تحديد مدّة الإشعار (3 أشهر للعامل الشهري، شهر لغيره).
• صياغة شرط عدم المنافسة بحدود زمنية (سنة كحدّ أقصى) وجغرافية ونشاط محدّد.
• التحقّق من إيداع العقد لدى PAM قبل أيّ بدء فعلي للعمل.
• توضيح حقّ العامل في تذكرة العودة وشروطها.
• وضوح موقف التأمين الصحي: هل سيُغطّى عبر «عافية» فقط أم بتأمين خاصّ إضافي.

19. المصادر والمراجع

هذا الدليل مبنيّ على نصوص قانونية رسمية صادرة عن دولة الكويت. للقارئ الذي يرغب في الرجوع المباشر إلى المصدر، نذكر أبرز هذه المراجع: قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010 المنشور في الجريدة الرسمية «الكويت اليوم»، قانون الهيئة العامة للقوى العاملة رقم 109 لسنة 2013، قانون الخدمة المنزلية رقم 68 لسنة 2015، قرارات وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل المنظِّمة لساعات العمل في الصيف ولنظام حماية الأجور.

للمسائل الخاصة بالتقاعد والتأمينات الاجتماعية للمواطنين الكويتيين، يُرجَع إلى قانون التأمينات الاجتماعية رقم 61 لسنة 1976 وتعديلاته وقرارات المؤسّسة العامة للتأمينات الاجتماعية. للمسائل الخاصة بالتأمين الصحي، يُرجَع إلى قرارات وزارة الصحة المنظِّمة لنظام «عافية».

هذا المحتوى للأغراض المعرفية فقط ولا يُغني عن الاستعانة بمحامٍ مرخّص في الكويت للقضايا الفردية. الأحكام في نزاعات العمل تتأثّر بظروف كلّ قضية وأدلّتها، وقد تختلف نتيجة قضيتك عن المبادئ العامة المذكورة هنا. سقف الـ 18 شهراً في مكافأة نهاية الخدمة بشكل خاصّ يستحقّ مراجعة قانونية دقيقة في قضايا الخدمة الطويلة قبل توقيع أيّ تسوية.