1. قانون العمل الإماراتي 33/2021

بدأ سريان المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل في القطاع الخاص بدولة الإمارات اعتبارًا من 2 فبراير 2022، ليحلّ محلّ قانون العمل القديم رقم 8 لسنة 1980 الذي ظلّ سارياً لأكثر من أربعة عقود. القانون الجديد أعاد رسم علاقة العمل في الإمارات بثلاث تحوّلات جوهرية: إلغاء العقود غير محددة المدة بالكامل، تقنين أنماط العمل المرنة والمؤقتة، وتقصير سلّم نزاعات العمل بمنح صلاحيات أوسع لوزارة الموارد البشرية والتوطين قبل اللجوء إلى المحاكم.

صدرت بعد القانون لائحة تنفيذية بقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، تلتها تعديلات وقرارات وزارية متتابعة نظّمت تفاصيل الأجر التأميني، نقل الكفالة، ساعات العمل في رمضان، والإجازات. يلتزم صاحب العمل بكتابة العقد باللغة العربية مع جواز إرفاق ترجمة معتمدة، وبتوثيقه إلكترونيًا عبر منصة وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) أو السلطة المختصة في المناطق الحرة (مثل DIFC أو ADGM التي تخضع لأنظمة عمل مستقلة عن القانون الاتحادي).

2. نطاق تطبيق القانون والاستثناءات

يسري قانون 33/2021 على جميع منشآت القطاع الخاص في الدولة وعلى عمّالها، سواء كانوا مواطنين أو وافدين. لكنّه يستثني صراحةً أربع فئات: موظفي الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية، أفراد القوات المسلحة والشرطة والأمن، عمّال الخدمة المنزلية الذين يخضعون لقانون مستقل (قانون اتحادي رقم 9 لسنة 2022)، والعاملين في مراكز مالية حرّة مثل سوق دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي، حيث تطبّق هذه المراكز لوائح عمل خاصة بها (DIFC Employment Law وADGM Employment Regulations).

الفهم الدقيق لنطاق التطبيق ضروري قبل صياغة العقد: عقد في مركز DIFC تحكمه أنظمة محلية مختلفة في مدد الإشعار، مكافأة نهاية الخدمة، وحساب الإجازات. تخلّط بعض الشركات بين النظامين، فيُحرَّر عقد على نموذج اتحادي ويُوقَّع لموظف يعمل فعليًا داخل DIFC، ما يُنشئ نزاعًا حول القانون الواجب التطبيق عند الإنهاء.

3. أنواع العقود وأنماط العمل

أصبحت جميع عقود العمل في القطاع الخاص محددة المدة بحدّ أقصى ثلاث سنوات قابلة للتجديد مرة أو أكثر بالاتفاق. العقود غير محددة المدة المبرمة قبل فبراير 2022 مُنحت مهلة انتقالية لتحويلها إلى محددة المدة. كما أتاح القانون خمسة أنماط عمل رسمية يجوز اعتمادها صراحةً في العقد:

• العمل بدوام كامل لصاحب عمل واحد بساعات يومية كاملة.
• العمل بدوام جزئي لصاحب عمل أو أكثر بساعات أو أيام محددة، ويستوجب تصريحاً من الوزارة لكل صاحب عمل إضافي.
• العمل المؤقت لتنفيذ مهمة محددة أو مشروع ينتهي بانتهائه دون إشعار.
• العمل المرن بساعات أو أيام تتغيّر وفق احتياج العمل أو الموسم.
• أنماط بديلة كالعمل عن بُعد، العمل بالحصص، والعمل المشترك يحددها قرار وزاري لاحق.

اختيار النمط الخاطئ يُكلِف صاحب العمل غرامات إدارية ويمنح العامل حق المطالبة بتسوية فروقات الأجر وحقوق الإجازات. لا يكفي ذكر «دوام كامل» إذا كانت الساعات الفعلية أقل من نصف ساعات الدوام القياسية، إذ يحقّ للعامل عندئذٍ طلب تكييف العقد على نمط الدوام الجزئي مع الفروقات.

4. فترة التجربة وانتقال العامل

وفق المادة 9 من القانون، لا تتجاوز فترة التجربة ستة أشهر (180 يومًا) ولا يجوز تجديدها. خلال هذه الفترة يحقّ لصاحب العمل إنهاء العقد بإشعار خطّي مدته 14 يومًا، فيما يلتزم العامل بإشعار 30 يومًا إذا رغب في الانتقال إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة، أو 14 يومًا إذا قرّر مغادرة الدولة نهائيًا.

أدخل القانون قاعدة مهمّة لحماية صاحب العمل من المغادرة المفاجئة: إذا غادر العامل أثناء فترة التجربة دون الالتزام بمدة الإشعار، يلتزم صاحب العمل الجديد بسداد تعويض لصاحب العمل الأصلي يعادل أجر العامل عن الفترة الباقية من التجربة، ما لم يكن قد مرّ ثلاثة أشهر على تركه للدولة. هذه القاعدة تُسوّى عمليًا عبر MOHRE في إطار نقل تصريح العمل.

5. ساعات العمل والإجازات الرسمية

الحدّ الأقصى لساعات العمل في القطاع الخاص ثماني ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا(المادة 17). تخفّض الساعات إلى ست في رمضان للمسلمين بدون مساس بالأجر، وتختصرها بعض المنشآت لجميع الموظفين كسياسة داخلية. يستحقّ العامل يوم راحة أسبوعي واحد مدفوع الأجر، ويوماً ثانياً اختيارياً تحدّده اللائحة الداخلية للمنشأة.

الإجازات الرسمية يحددها مجلس الوزراء سنوياً وتشمل عادة: رأس السنة الميلادية (1 يناير)، عيد الفطر (3 أيام)، عيد الأضحى ووقفة عرفة (4 أيام)، رأس السنة الهجرية، المولد النبوي، اليوم الوطني (2 و3 ديسمبر)، يوم الشهيد (1 ديسمبر)، وأياماً تقديرية أخرى بقرار حكومي. إذا صادفت إجازة رسمية يوم راحة العامل الأسبوعية، يُمنح يوم بديل أو مقابل نقدي.

6. الإجازة السنوية والمرضية والأمومة

• الإجازة السنوية: 30 يوماً تقويمياً لكل سنة خدمة كاملة (المادة 29)، ويومان مدفوعان لكل شهر للعامل الذي أتمّ ستة أشهر ولم يكمل سنة. يستحق العامل أجراً بدلاً عن أيام الإجازة غير المستحقة عند انتهاء العقد.
• الإجازة المرضية: حتى 90 يوماً متصلة أو متقطعة في السنة (المادة 31)، تُحتسب: 15 يوماً بأجر كامل، 30 يوماً بنصف أجر، 45 يوماً بدون أجر. لا تستحق الإجازة المرضية أثناء فترة التجربة إلا بشهادة طبية معتمدة من جهة حكومية.
• إجازة الأمومة: 60 يوماً للعاملة، 45 يوماً بأجر كامل و15 يوماً بنصف أجر (المادة 30)، مع إجازة إضافية للعاملة ذات الإعاقة أو إذا وُلِد طفلها بحالة صحية تتطلب رعاية إضافية. يحقّ للأم العودة بساعتي رضاعة يوميًا لمدة ستة أشهر.
• إجازة الأبوّة: 5 أيام عمل مدفوعة الأجر يحقّ للعامل أخذها خلال ستة أشهر من تاريخ الولادة.
• إجازة الحداد: 5 أيام لوفاة الزوج، 3 أيام لوفاة قريب من الدرجة الأولى أو الثانية.

7. الأجر ونظام حماية الأجور (WPS)

الأجر بحسب القانون يشمل الأجر الأساسي والبدلات (سكن، نقل، تعليم، اتصالات) المتفق عليها في العقد. الأجر الأساسي وحده هو الذي يُحتسب عليه عادةً مكافأة نهاية الخدمة، ما يجعل توزيع الراتب بين الأساسي والبدلات أمراً ماليًا حاسماً. ينصح القانون بألّا يقلّ الأجر الأساسي عن 50% من إجمالي الراتب لتجنّب الطعن لاحقاً.

يُلزَم صاحب العمل بدفع الأجر شهرياً عبر نظام حماية الأجور (WPS) الذي يربط حسابات المنشآت بحسابات العمال في البنوك المعتمدة. يُعتبر التأخير في الدفع لأكثر من 15 يومًا تأخيرًا غير مبرر يستوجب إنذارًا من الوزارة، وقد يصل إلى تعليق تصاريح العمل الجديدة على المنشأة وتغريمها 5,000 درهم عن كل عامل لم يُدفع أجره في الموعد.

8. ساعات العمل الإضافية

يجوز تكليف العامل بالعمل ساعات إضافية بحدّ أقصى ساعتين يومياً، وذلك مقابل أجر الساعة العادية مضافاً إليه 25%. وتُحتسب الساعات بين العاشرة مساءً والرابعة فجراً بزيادة 50%. أما العمل في يوم الراحة الأسبوعية فيُمنح العامل يوماً بديلاً أو أجر يوم زائد 50% (المادة 19). يُستثنى من العمل الإضافي شاغلو الوظائف الإشرافية ومن لهم سلطة تمثيل صاحب العمل.

المخاطر الشائعة: صياغة عقود بصلاحيات إشرافية اسمية فقط لتفادي دفع العمل الإضافي. لا تنطلي هذه الحيلة على الوزارة، إذ تنظر إلى المهام الفعلية لا إلى المسمى الوظيفي. كما يجب التمييز بين الساعات الإضافية المنتظمة وبين أنماط العمل المرن المتفق عليها كتابةً، حيث لا تُحتسب الزيادات في الأخيرة.

9. شرط عدم المنافسة والسرية

أجاز القانون في المادة 10 إدراج شرط عدم المنافسة في العقد، بشروط ثلاثة: تحديد المدة بحدّ أقصى عامين، تحديد النطاق الجغرافي (إمارة، دولة، أو منطقة معيّنة)، وتحديد النشاط المحظور بدقة. الشروط الفضفاضة باطلة قانوناً ولا تُلزم العامل، كأن يُكتب «يحظر العمل في أي شركة منافسة في الشرق الأوسط لمدة خمس سنوات».

لإعمال هذا الشرط، يجب أن يثبت صاحب العمل أنّ العامل اطّلع فعليًا على معلومات سرية تخوّله الإضرار بمصالحه عند الانتقال لمنافس. في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون مبرر مشروع، يسقط شرط عدم المنافسة تلقائياً. يُستحسن أن يُرفق بالعقد ملحق سرية معلومات (NDA) منفصل يحدد نوع المعلومات المحمية ومدّة السرية بعد انتهاء العقد.

10. مكافأة نهاية الخدمة

يستحقّ العامل الأجنبي مكافأة نهاية خدمة عن مدة عمله إذا أتمّ سنة كاملة فأكثر (المادة 51). تُحتسب على أساس الأجر الأساسي الأخير فقط دون البدلات، كالآتي: 21 يوماً عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، و30 يوماً عن كل سنة بعد ذلك، بحدّ أقصى لا يتجاوز أجر سنتين كاملتين.

مثال تطبيقي: عامل عمل 8 سنوات وأجره الأساسي الأخير 10,000 درهم. المكافأة = (5 × 21 × 10,000 ÷ 30) + (3 × 30 × 10,000 ÷ 30) = 35,000 + 30,000 = 65,000 درهم. أما المواطن فيُستحقّ راتباً تقاعدياً من صندوق التأمينات الاجتماعية بدلاً من المكافأة. تتم تسوية المكافأة خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء العقد، وأي تأخير يستوجب فوائد تأخيرية.

11. إنهاء العقد وأنواعه

يُنهى العقد بانتهاء مدّته أو بإشعار خطّي بفترة تتراوح بين 30 و90 يومًا يتفق عليها الطرفان (المادة 43). الإنهاء التعسفي من صاحب العمل قبل انتهاء المدة دون مبرر مشروع يستوجب تعويضاً لا يتجاوز أجر ثلاثة أشهر شامل البدلات (المادة 47). كذلك إنهاء العامل لعقده دون إشعار في غير الحالات التي حددتها المادة 45 يُلزمه بدفع تعويض لصاحب العمل لا يزيد على أجر نصف فترة الإشعار.

حدّدت المادة 44 حالات الفصل دون إشعار من صاحب العمل، منها: انتحال هوية، خطأ جسيم تسبّب في خسارة مادية، مخالفة قواعد السلامة بعد إنذار خطّي، الاعتداء داخل المنشأة، إفشاء أسرار العمل، الغياب دون عذر مشروع أكثر من 7 أيام متصلة أو 20 يوماً متقطعة في السنة. في المقابل، أتاحت المادة 45 للعامل ترك العمل دون إشعار في حالات مثل عدم دفع الأجر لأكثر من 60 يوماً، الاعتداء من صاحب العمل، أو الإخلال بشرط جوهري في العقد.

12. نزاعات العمل والتقاضي

عدّل القانون مسار نزاعات العمل لتقليل الضغط على المحاكم. تُرفع الشكوى أولاً إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MOHRE) التي تحاول الصلح خلال 14 يوماً. إذا فشل الصلح وكانت قيمة المطالبة لا تتجاوز 50,000 درهم، تصدر الوزارة قراراً ملزماً قابلاً للطعن أمام محكمة الاستئناف خلال 15 يوم عمل (تعديل 2023). أما إذا تجاوزت 50,000 درهم فتُحال إلى محكمة العمل الابتدائية.

العامل معفى من الرسوم القضائية في قضايا العمل التي لا تتجاوز 100,000 درهم، ما يجعل التقاضي متاحاً مادياً. لكن المحاكم تشترط أدلة موثقة: نسخة موقعة من العقد، كشف حساب بتحويل الأجور عبر WPS، مراسلات خطّية بالبريد الإلكتروني، وشهود من داخل المنشأة. الشكاوى الشفهية بلا توثيق صعب إثباتها أمام القضاء.

13. أخطاء شائعة في صياغة العقد

• اعتماد نموذج عقد قديم وفق قانون 1980 رغم إلغائه — أي بنود متعارضة مع 33/2021 باطلة تلقائيًا.
• توزيع الأجر بنسبة أساسية صغيرة (20-30%) وبدلات كبيرة لتقليل التزامات نهاية الخدمة — العامل يحق له الطعن لاحقاً.
• شرط عدم منافسة فضفاض بلا تحديد جغرافي أو زمني — يُلغى أمام القضاء ويُعتبر كأن لم يكن.
• إهمال توثيق التحديث الإلكتروني عند رفع الراتب أو تغيير المنصب — يبقى الراتب الأقدم هو السقف القانوني.
• اشتراط استرداد رسوم التأشيرة أو تذكرة السفر من العامل عند الاستقالة — باطل قانوناً بنصّ صريح.
• اعتماد لغة إنكليزية فقط دون نسخة عربية معتمدة — يُؤخذ بالنص الذي يصبّ في مصلحة العامل عند النزاع.

14. التأمين الصحي الإلزامي

التأمين الصحي على العامل إلزام قانوني وليس ميزة تفاوضية. في إمارة دبي يسري قانون رقم 11 لسنة 2013الذي يُلزم صاحب العمل بتوفير تغطية صحية لكلّ موظف وأفراد أسرته المقيمين على كفالته. وفي أبوظبي يُطبَّق قانون رقم 23 لسنة 2005 ولوائحه التي تُوسّع المسؤولية لتشمل بطاقة «ضمان» للمواطنين والمقيمين. عدم توفير التأمين يحول دون إصدار أو تجديد الإقامة، ويعرّض المنشأة لغرامة 500 درهم شهرياً عن كل عامل غير مؤمَّن، بحدّ أقصى 150,000 درهم.

من الناحية العملية، يجب أن يحدّد العقد بوضوح: مستوى التأمين (أساسي/متوسط/مميّز)، الجهة المؤمِّنة، حدود التغطية لأمراض الأمومة والحمل والأمراض المزمنة، وما إذا كان يشمل الزوج والأبناء. التأمين الأساسي في دبي يغطّي 150,000 درهم سنوياً كحدّ أدنى، ويستثني عادة طبّ الأسنان وجراحات التجميل والإخصاب. لا يجوز خصم اشتراك التأمين من راتب العامل ولا تحميله أيّ جزء من الأقساط، خلافاً لما يحدث في بعض الدول الخليجية الأخرى.

15. تأشيرة العمل ونقل الكفالة

العقد وحده لا يكفي للعمل قانونيًا في الإمارات؛ يجب أن يقترن بتصريح عمل من MOHRE وإقامة عمل من الهيئة الاتحادية للهوية والجنسية. خفّض القانون الجديد كثيراً من حواجز نقل الكفالة: لم يعد يُشترط مرور سنتين قبل الانتقال إلى صاحب عمل جديد كما كان سابقًا، بل يمكن للعامل الانتقال فور انتهاء العقد أو إنهائه بإشعار صحيح، دون الحاجة إلى موافقة صاحب العمل الحالي إلا في حالات محدودة جدًا.

عند انتهاء الإقامة، يحقّ للعامل البقاء في الدولة فترة سماح (Grace Period) تتراوح بين 30 و180 يوماً تحدّدها وزارة الداخلية بحسب فئة الإقامة. كما استحدثت الدولة إقامة الباحث عن عمل (Job Seeker Visa) بمدد 60/90/120 يومًا لتسهيل التنقّل بين أصحاب العمل. يُحظر على صاحب العمل احتجاز جواز سفر العامل أو وثائقه؛ هذا الفعل جريمة معاقَب عليها قانوناً وموجب لإلزام صاحب العمل بدفع تعويض. يُنصح العامل بالاحتفاظ بنسخ موثّقة من العقد، تصريح العمل، وكشف الراتب خارج مقر العمل تحسّبًا لأي نزاع.

16. تعديل العقد وإضافة ملاحقه

أي تعديل جوهري في العقد — رفع الراتب، تخفيض الساعات، تغيير المسمى الوظيفي، نقل مقر العمل لإمارة أخرى، تغيير نمط العمل من كامل إلى جزئي — يجب أن يُوثَّق كتابةً ويُرفع إلكترونيًا عبر منصة MOHRE قبل سريانه. التعديل الشفهي لا يُعتدّ به أمام القضاء حتى لو طُبِّق فعليًا لشهور، وقد يفسَّر لصالح العامل عند النزاع.

الملحق (Addendum) هو الأداة القانونية المعتمدة للتعديل: مستند منفصل يُشير صراحةً إلى العقد الأصلي ورقمه وتاريخه، ويحدّد البنود المعدَّلة دون المساس بالبنود الأخرى. تجنّب صياغة ملاحق متناقضة مع الأصل دون إلغاء صريح للنصّ القديم، وإلا يُطبَّق المبدأ المعروف «النص الأحدث ينسخ الأقدم» مع احتمال نزاع تفسيري. عند ترقية الموظف أو تعديل وصفه الوظيفي، يُستحسن توقيع عقد جديد بدلاً من ملحق مطوَّل، لأنّ المسمى الوظيفي يؤثر على تأشيرة الإقامة وعلى التزامات نهاية الخدمة.

17. البر الرئيسي مقابل المناطق الحرة

ليست كلّ عقود العمل في الإمارات خاضعة للقانون الاتحادي. تنقسم بيئة العمل إلى ثلاث طبقات: البر الرئيسي(Mainland) ويسري عليه قانون 33/2021 بالكامل عبر MOHRE، المناطق الحرة العامة (مثل JAFZA وDMCC وDAFZA وSAIF Zone) التي يطبّق عليها القانون الاتحادي مع لوائح إدارية خاصة بسلطات المنطقة، والمراكز المالية الحرة (DIFC وADGM) التي تمتلك أنظمة عمل مستقلة كليًا مستوحاة من القانون الإنكليزي.

قانون عمل DIFC رقم 2 لسنة 2019 (المعدَّل بقانون 4/2020) يختلف في تفاصيل مهمة: لا يُلزم بكتابة العقد بالعربية، يحدد مدة الإشعار بحد أدنى أسبوع للسنة الأولى، يُلزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة في صندوق ادخار (DEWS Plan) بدلاً من المكافأة المؤجلة، ويتيح إنهاء العقد دون مبرر مقابل تعويض محدد سلفًا. في ADGM يُطبَّق نظام شبيه بصندوق ادخار اختياري. اختيار النظام المناسب يبدأ من اختيار مقر المنشأة لا من العقد، إذ لا يجوز للموظف العامل فعلياً داخل DIFC أن يخضع لعقد اتحادي إلا في حالات محدودة.

18. أنماط العمل المرنة — قرار 27/2022

قنّن قرار مجلس الوزراء رقم 27 لسنة 2022 وقرار وزير الموارد البشرية رقم 47/2022 ستة أنماط عمل رسمية تتجاوز نموذج الدوام الكامل التقليدي: العمل الكامل لصاحب عمل واحد، العمل بدوام جزئيلصاحب عمل أو أكثر بساعات أقل، العمل المؤقت لإنجاز مشروع محدد المدة، العمل المرنبساعات وأيام متغيّرة حسب حجم الأعمال، العمل عن بُعد من خارج مقر صاحب العمل كلياً أو جزئياً، والعمل بنظام المشاركة (Job-Sharing) الذي يتقاسم فيه شخصان وظيفة واحدة بالأجر والمزايا.

كل نمط يستوجب عقداً مكتوباً بالعربية ومسجّلاً في MOHRE، ولا يُسقط حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة. تُحتسب المكافأة في الأنماط الجزئية والمرنة بنسبة ساعات العمل الفعلية إلى ساعات الدوام الكامل، وفق المعادلة: (عدد ساعات العمل الأسبوعية ÷ 48) × مكافأة الدوام الكامل. الأجر يخضع لنظام حماية الأجور WPS في جميع الأنماط دون استثناء، ويُلزم صاحب العمل بتسجيل العامل في التأمين الصحي حتى لو لم يتجاوز عدد ساعاته 20 ساعة أسبوعياً.

عقد العمل بدوام جزئي يُتيح للعامل العمل لدى أكثر من صاحب عمل دون الحاجة إلى موافقة كتابية من صاحب العمل الأصلي، شريطة ألا يتعارض ذلك مع شرط عدم المنافسة المتفق عليه. أمّا في العمل عن بُعد، فيقع على صاحب العمل توفير الأدوات اللازمة (حاسوب، اشتراك إنترنت، برامج) أو دفع بدل عنها، ويُحظر عليه مراقبة العامل بكاميرات منزلية أو وسائل تنتهك خصوصيته عملاً بقانون حماية البيانات الشخصية 45/2021.

19. أسئلة شائعة

20. قائمة المراجعة قبل التوقيع

• تطابق المنصب الفعلي مع المنصب المذكور في العقد وفي تصريح العمل من MOHRE.
• توزيع واضح بين الأجر الأساسي والبدلات مع نسبة أساسي لا تقل عن 50%.
• تحديد عدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية ومكان العمل.
• تحديد مدة فترة التجربة (لا تتجاوز 6 أشهر) وشروط الإنهاء فيها.
• وضوح بنود ساعات العمل الإضافية وكيفية احتسابها.
• تحديد مدة العقد (لا تتجاوز 3 سنوات) وإمكانية التجديد.
• صياغة شرط عدم المنافسة بحدود زمنية وجغرافية ونشاط محدد.
• تحديد جهة تسوية النزاعات (MOHRE أو محاكم DIFC/ADGM إن كان مقر العمل في مركز مالي حر).
• التحقق من عدم وجود بنود تتعارض مع القانون الاتحادي 33/2021 ولوائحه التنفيذية.

21. المصادر والمراجع

هذا الدليل مبني على نصوص قانونية رسمية وتفسيرات صادرة عن جهات حكومية اتحادية ومحلية في دولة الإمارات. للقارئ الذي يرغب في الرجوع المباشر إلى المصدر، نذكر أبرز هذه المراجع: المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 بإصدار اللائحة التنفيذية، القرار الوزاري رقم 47 لسنة 2022 بشأن أنماط العمل، وقرارات MOHRE المنشورة على البوابة الرسمية mohre.gov.ae بشأن نقل الكفالة وتسوية الأجور.

للمسائل الخاصة بإمارة دبي يُرجَع إلى قانون التأمين الصحي رقم 11 لسنة 2013، ولأبوظبي قانون التأمين الصحي رقم 23 لسنة 2005. أما المراكز المالية الحرة فلكلٍّ منها نظام مستقل: قانون عمل DIFC رقم 2 لسنة 2019 (المعدَّل بقانون 4/2020)، ولوائح عمل ADGM. هذا المحتوى للأغراض المعرفية فقط ولا يُغني عن الاستعانة بمحامٍ مرخّص في الإمارات للقضايا الفردية. الأحكام القضائية في نزاعات العمل تُتأثّر بظروف كل قضية وأدلتها، وقد تختلف نتيجة قضيتك عن المبادئ العامة المذكورة هنا.