عقد العمل هو اتفاق مكتوب بين صاحب عمل وعامل، يلتزم بموجبه العامل بأن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر. ينظّمه في المملكة العربية السعودية نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م/51 لعام 1426هـ وتعديلاته (آخر تعديل جوهري في 2024–2025).

المادة 51 من النظام تشترط أن يكون العقد مكتوبًا من نسختين، بيد كل طرف نسخة. وإن لم يُكتب، لا يبطل العقد، لكن يحق للعامل إثباته بجميع طرق الإثبات، بينما لا يحق ذلك لصاحب العمل.

1. عقد محدد المدة (Fixed-Term)

يُحدّد فيه تاريخ بداية ونهاية صريحَين. عند انتهاء المدة، ينتهي العقد تلقائياً. إن تجدّد ضمنياً واستمر العمل بعد المدة، تحوّل لعقد غير محدد المدة (للعمال السعوديين فقط).

2. عقد غير محدد المدة (Open-Ended)

متاح للعمال السعوديين فقط. ليس له تاريخ انتهاء، ويستمر حتى يُنهيه أحد الطرفين بإشعار مسبق.

3. عقد العمل الموسمي

لأعمال موسمية محدّدة (الحج، رمضان، الموسم الزراعي). ينتهي بانتهاء الموسم.

4. عقد العمل المؤقت

لتنفيذ عمل بطبيعته ينتهي بانتهائه، ولا تتجاوز مدته 90 يومًا.

5. عقد العمل المرن

أُضيف حديثًا. يحدّد عدد ساعات معينة شهريًا بدلاً من راتب ثابت، مناسب للمستقلين والعمل بدوام جزئي.

المادة 52 من نظام العمل تحدّد البيانات الأساسية الواجب أن يتضمّنها العقد:

1. اسم صاحب العمل ومقر العمل.
2. اسم العامل وجنسيته وما يلزم لإثبات شخصيته (هوية وطنية/إقامة).
3. الأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات.
4. نوع العمل ومكانه.
5. تاريخ الالتحاق بالعمل.
6. مدة العقد إذا كان محدّد المدة.

إضافة إلى ذلك، يُستحسن (وإن لم يكن إلزامياً) تضمين:

7. ساعات العمل وأيام الراحة الأسبوعية.
8. فترة التجربة.
9. الإجازات السنوية والمرضية.
10. شروط الإنهاء ومدة الإشعار.
11. السرية وعدم المنافسة.
12. تسوية النزاعات.

فترة التجربة فترة يقيّم فيها صاحب العمل أداء العامل قبل تثبيته. الشروط:

• الحد الأقصى 90 يومًا، ويمكن تمديدها باتفاق مكتوب إلى 180 يومًا.
• يجب النص عليها صراحةً في العقد، وإلا لا تُحتسب.
• لا تُحتسب إجازات العيد والإجازات المرضية ضمن فترة التجربة.
• لا يحق إخضاع العامل لفترة تجربة جديدة لدى نفس صاحب العمل في نفس المهنة.
• أي من الطرفين يحق له إنهاء العقد خلال هذه الفترة دون إشعار ولا مكافأة.

استثناءات: لا تنطبق فترة التجربة على العمال المؤقتين والموسميين والمتمرّنين.

ساعات العمل (المادة 98)

• الحد الأقصى 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً.
• تُخفّض إلى 6 ساعات يومياً (36 أسبوعياً) في شهر رمضان للمسلمين.
• ساعة العمل الإضافي تُحتسب بأجرها العادي مضافًا إليها 50%.
• يجب أن تشمل ساعات العمل فترة راحة للصلاة والطعام لا تقل عن 30 دقيقة بعد كل 5 ساعات.

الإجازة السنوية (المادة 109)

• 21 يومًا للموظف الذي أمضى أقل من 5 سنوات.
• 30 يومًا للموظف الذي أمضى 5 سنوات فأكثر.
• تُحدّد الإدارة موعد الإجازة لكن لا يجوز تأجيلها لأكثر من سنة.
• للعامل أن يطلب صرف بدل نقدي عن أيام إجازته غير المستخدمة عند انتهاء العقد.

الإجازات الأخرى

• الإجازة المرضية: 30 يومًا بأجر كامل، 60 يومًا بثلاثة أرباع الأجر، 30 يومًا بدون أجر (المادة 117).
• إجازة الزواج: 5 أيام بأجر كامل.
• إجازة الوضع للأم: 10 أسابيع (4 قبل و6 بعد) بأجر كامل.
• إجازة الأبوّة: 3 أيام.
• إجازة الوفاة (لأحد الأقارب من الدرجة الأولى): 5 أيام.
• الحج: 10 إلى 15 يومًا، مرة واحدة خلال خدمة العامل، بعد سنتين من التوظيف.

يُصرف الراتب بحدٍّ أقصى نهاية كل شهر ميلادي. ومنذ 2014، يلزم القطاع الخاص صرف الرواتب عبر النظام البنكي ضمن «نظام حماية الأجور» (Wage Protection System – WPS) الذي يتيح للوزارة مراقبة التزام الشركات.

عقوبات التأخر في صرف الرواتب: تشمل غرامات مالية، إيقاف خدمات الشركة، وفي حالات التكرار وقف إصدار التأشيرات.

هيكل الراتب النموذجي

• الراتب الأساسي: يُحتسب على أساسه نهاية الخدمة (المادة 84) ومعظم الاستحقاقات.
• بدل السكن: عادةً 25% من الراتب الأساسي (إن لم يُوفَّر سكن).
• بدل المواصلات: 10% من الراتب الأساسي عادةً.
• بدلات أخرى: طبيعة عمل، خطر، غلاء معيشة، اتصالات، تعليم أبناء.

عند انتهاء العقد، يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة وفق المعادلة:

• أول 5 سنوات: نصف شهر عن كل سنة.
• ما بعد 5 سنوات: شهر كامل عن كل سنة.
• تُحتسب على أساس «الأجر الأخير» (راتب أساسي + بدلات ثابتة).

الاستقالة (المادة 87)

إذا استقال العامل في عقد غير محدد المدة، يستحق نسبة من المكافأة حسب مدة الخدمة:

• أقل من سنتين: لا يستحق.
• من سنتين إلى 5 سنوات: الثلث.
• من 5 إلى 10 سنوات: الثلثان.
• أكثر من 10 سنوات: الكامل.

إذا استقال في عقد محدد المدة قبل انتهائه: لا يستحق المكافأة (إلا في حالات استثنائية).

الإنهاء العادي (مع إشعار)

أي طرف يحق له إنهاء العقد غير محدد المدة بإشعار مكتوب مدته:

• 60 يومًا إن كان الأجر شهريًا.
• 30 يومًا إن كان الأجر غير شهري.

الإنهاء بسبب مشروع (المادة 80)

يحق لصاحب العمل إنهاء العقد دون إشعار ولا مكافأة في حالات منها:

• اعتداء العامل على صاحب العمل أو رئيسه.
• إخلال جسيم بالالتزامات الجوهرية.
• اتباع سلوك سيء أو ارتكاب فعل ماس بالشرف والأمانة.
• الإضرار المتعمّد بالعمل.
• التزوير في الوثائق المقدمة عند التوظيف.
• الغياب دون عذر مشروع 30 يومًا متفرقة أو 15 يومًا متتالية في السنة.

إنهاء بسبب غير مشروع (المادة 77)

إذا أنهى صاحب العمل العقد دون سبب مشروع، يستحق العامل تعويضًا يساوي:

• في العقد محدد المدة: أجر المدة الباقية.
• في العقد غير محدد المدة: أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة (بحد أدنى شهرين).

حقوق الموظف عند إنهاء صاحب العمل لاعتباره غير مشروع

إذا فصل العامل ولم يقتنع بسبب الإنهاء، يحق له رفع دعوى أمام المحكمة العمالية خلال 12 شهرًا. عبء الإثبات بأن الإنهاء مشروع يقع على صاحب العمل.

يجوز الاتفاق على عدم منافسة العامل لصاحب العمل بعد انتهاء العقد بشرطين:

• زمنياً: لا تتجاوز سنتين.
• جغرافياً ومهنياً: محدّد بمكان ونوع نشاط معيّن.
• يكون العامل قد اطّلع على أسرار العمل بحكم وظيفته.

إن لم تستوفِ هذه الشروط، يُعدّ بند عدم المنافسة باطلاً.

نص نظام العمل أن اللغة العربية هي اللغة الأصلية للعقد. وإذا حُرّر بلغة أجنبية فقط، تُعتبر النسخة العربية هي المعتمدة عند النزاع. ولذلك:

• للموظف السعودي: يكفي العربية.
• للوافد غير الناطق بالعربية: يُستحسن إصدار نسخة ثنائية اللغة (عربي + إنجليزي/لغة الموظف) مع توقيع كلتيهما، وإثبات في العقد أن النسخة العربية هي المرجع عند النزاع.

1. عدم النص على فترة التجربة: إن لم تُذكر في العقد، تسقط ولا يحق لصاحب العمل تطبيقها.
2. تحديد مدة تجربة تتجاوز 180 يومًا: باطل تلقائياً.
3. الخلط بين «الأجر الأساسي» و«الأجر الإجمالي»: يجب فصلهما بوضوح لأن نهاية الخدمة تُحتسب على الأجر الأخير (الأساسي + البدلات الثابتة).
4. إغفال بنود السرّية وعدم المنافسة: ثم محاولة إضافتها لاحقاً بعد انتهاء العمل — لا قيمة قانونية.
5. تجديد العقد محدد المدة شفهياً: إن استمرّ العامل السعودي بالعمل بعد انتهاء المدة، يتحول العقد لغير محدد المدة بقوة النظام.
6. كتابة عقد بلغة أجنبية فقط للسعوديين: النسخة العربية يجب أن تكون موجودة وأصلية.
7. إغفال تسجيل العقد في «قوى»: أصبح إلزامياً لكل العقود الجديدة منذ 2025.

هل العقد الشفهي صحيح؟

صحيح ومُلزم، لكن العامل وحده هو من يستطيع إثباته بأي وسيلة. صاحب العمل لا يستطيع. لذا الكتابة في مصلحة الطرفين.

هل يستطيع صاحب العمل تعديل الراتب أو المسمى بدون موافقة الموظف؟

لا. أي تعديل جوهري على شروط العقد يحتاج موافقة كتابية من العامل. التعديل من طرف واحد يعطي العامل الحق في فسخ العقد واعتباره إنهاءً غير مشروع.

هل تنتقل الإجازة السنوية المتبقية للسنة التالية؟

نعم، لكن يجوز تأجيلها لسنة واحدة فقط. بعدها يُلزم صاحب العمل بصرف بدل نقدي عنها.

ما الفرق بين الإقالة والاستقالة؟

الإقالة: ينهي صاحب العمل العقد. تستحق فيها كل المكافآت إن لم يكن السبب من المادة 80. الاستقالة: ينهي العامل العقد. تستحق فيها نسبة من المكافأة حسب مدة الخدمة (المادة 87).

هل يستحق العامل الذي يستقيل خلال فترة التجربة مكافأة؟

لا. ولا يستحقها صاحب العمل المُنهي خلال نفس الفترة.

هل أستطيع توقيع عقدَيْن مع جهتَيْن؟

القاعدة: لا، إلا بموافقة صاحب العمل الرئيسي. مخالفة ذلك تعرّضك للفصل وتعطيل التأشيرة.

هل أحتاج محامي لمراجعة عقدي؟

للرواتب المتوسطة والمناصب الإدارية، نموذج الوزارة الموحّد كافٍ. للوظائف القيادية أو العقود التي تتضمن خيارات أسهم، مكافآت سنوية مرتبطة بأداء، أو شروط عدم منافسة صارمة — مراجعة محامي ضرورية.

عقد العمل ليس مجرد ورقة، بل عقد ينظّم سنوات من حياتك المهنية أو ميزانية شركتك. النصائح الذهبية:

1. اقرأ كل بند قبل التوقيع. لا توقّع على «ضع توقيعك هنا» دون فهم.
2. تأكد من فصل الراتب الأساسي عن البدلات بأرقام واضحة.
3. اطلب نسخة من العقد فور التوقيع.
4. للوافدين: تأكد من تطابق العقد مع التأشيرة والمسمى الوظيفي.
5. للسعوديين: تأكد من تسجيل العقد في «قوى».
6. للحالات المعقدة: استشر محاميًا متخصّصًا في قانون العمل.

استخدم مولّد العقد في صدر الصفحة لإنشاء عقد جاهز بصياغة متوافقة مع نظام العمل السعودي 2026، قابل للتصدير PDF و Word.