حاسبة الراتب السعودي

الراتب الذي تراه في عقدك ليس الراتب الذي سيصلك. الفرق بينهما — أحياناً أكثر من 10% — هو الذي يجعل حساب الراتب الصافي مهارة أساسية لكل موظف ومحاسب وصاحب عمل في السعودية. مع تعديلات نظام التأمينات الاجتماعية الجديدة التي بدأ تطبيقها تدريجياً من 2025، أصبح الحساب أكثر تعقيداً.

الأرقام تكشف حجم المشكلة: وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية استقبلت أكثر من 180 ألف شكوى عمالية في 2024، نسبة كبيرة منها تخص خلافات على احتساب الراتب الصافي، بدل السكن، أو مكافأة نهاية الخدمة. الموظف الذي لا يفهم كيف يُحسب راتبه يفقد متوسط 3,000-8,000 ريال سنوياً دون أن يلاحظ، وصاحب العمل الذي يخطئ في الاحتساب يواجه غرامات GOSI تصل إلى 25% من الفروقات غير المدفوعة بعد التدقيق.

هذا الدليل يأخذك خطوة بخطوة عبر آلية حساب الراتب الكامل: من كل بدل وخصم، إلى تكلفتك على صاحب العمل، إلى مستحقاتك عند ترك العمل، مدعوماً بالمواد القانونية الصريحة من نظام العمل (المرسوم الملكي م/51) ونظام التأمينات الاجتماعية. في أعلى الصفحة، حاسبة كاملة تطبّق كل ما ستقرأه هنا تلقائياً — مجاناً وبدون تسجيل.

الراتب الإجمالي (Gross Salary) في عقد العمل السعودي يتكوّن عادة من:

• الراتب الأساسي: الجزء الثابت، وعادة 60-70% من الإجمالي.
• بدل السكن: 25% من الأساسي تقريباً (نقدي أو عيني).
• بدل النقل: 10% تقريباً.
• بدلات أخرى: طبيعة العمل، تمثيل، خطر، انتقال.

أهمية هذا التقسيم أنه ليس كل البدلات يدخل في الاحتسابات. كثير من الموظفين يندهشون عندما يكتشفون أن بدل نقلهم لا يُحسب في مكافأة نهاية الخدمة.

نظام حماية الأجور (WPS)

منذ 2013 ألزمت وزارة العمل كل المنشآت الخاصة بصرف رواتب موظفيها عبر نظام حماية الأجور (Wage Protection System) خلال 3 أيام من استحقاق الراتب الشهري. النظام يربط البنوك بقاعدة بيانات الوزارة، ويُسجّل تلقائياً قيمة الراتب الإجمالي المحوّل لكل موظف ويقارنها بالراتب المسجّل في العقد المعتمد.

أي فارق متكرر بين المسجّل والمحوّل (تأخير، نقص، عدم تطابق) يُؤدّي إلى تصنيف المنشأة "غير ملتزمة" في برنامج نطاقات، مع غرامات تبدأ من 3,000 ريال عن كل موظف وتمنع المنشأة من إصدار تأشيرات جديدة أو نقل خدمات. هذا يجعل الراتب المسجّل في WPS هو المرجع الرسمي الوحيد الذي تعتمده الجهات الحكومية في النزاعات العمالية، لا الراتب المكتوب في عرض الوظيفة أو الإيميل.

نسبة الراتب الأساسي إلى الإجمالي ليست تفصيلاً شكلياً بل قرار مالي مهم لك كموظف. كلما ارتفع الأساسي كنسبة من الإجمالي، ارتفعت معه مكافأة نهاية الخدمة ووعاء التأمينات، وهذا في صالحك على المدى الطويل لكنه يخفض صافيك الشهري قليلاً بسبب زيادة خصم GOSI. والعكس صحيح: أساسي منخفض وبدلات مرتفعة يمنحك سيولة شهرية أكبر لكن حقوقاً متراكمة أقل. لذلك عند التفاوض، لا تنظر إلى الرقم الإجمالي فقط بل اطلب رؤية كيف يُوزَّع بين أساسي وبدلات، لأن التوزيعة نفسها تحدّد قيمة حقوقك المستقبلية.

المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI) هي الجهة التي تخصم من راتبك وتُلزم صاحب العمل بالمساهمة. الاشتراك إلزامي لكل الموظفين السعوديين، أما غير السعوديين فيُشترك لهم بفرع الأخطار المهنية فقط (2% من صاحب العمل).

ما هو الراتب الخاضع لـ GOSI؟

القاعدة الأساسية: GOSI يُحتسب على الراتب الأساسي + بدل السكن فقط. البدلات الأخرى (نقل، طبيعة، تمثيل) لا تدخل. والحد الأقصى للراتب الخاضع هو 45,000 ريال شهرياً.

النسب 2026

بعد التعديلات الأخيرة، تتدرّج نسب التقاعد بنحو 0.5% سنوياً حتى تصل إلى 11%/11% بحلول 2034. وفيما يلي الجدول الكامل:

المكوّنات الثلاثة لـ GOSI

• التقاعد (المعاشات): 9.5% موظف + 9.5% صاحب عمل في 2026.
• تأمين ساند (التعطّل عن العمل): 0.75% موظف + 0.75% صاحب عمل. للسعوديين فقط.
• الأخطار المهنية: 2% من صاحب العمل فقط. تشمل الموظف السعودي وغير السعودي.

مجموع ما يخصم من الموظف السعودي = 10.25% من (أساسي + سكن). مجموع مساهمة صاحب العمل = 12.25%.

الاشتراك الاختياري والمستقلون

من 2021 فتحت GOSI باب الاشتراك الاختياري للسعوديين العاملين لحسابهم الخاص (Freelancers) أو خارج المملكة، بنسبة 18% من الراتب الافتراضي الذي يختاره الموظف (بين 1,500 و45,000 ريال). هذا يمنحهم نفس مزايا التقاعد والمعاشات دون الحاجة لصاحب عمل. كما تتاح برامج خاصة للموظفين السعوديين الذين انقطعت اشتراكاتهم لشراء سنوات سابقة لتسريع وصولهم لسن التقاعد.

من الأخطاء التي تكلّف أصحاب العمل غالياً التأخّر في تسجيل الموظف الجديد في التأمينات الاجتماعية. النظام يُلزم المنشأة بتسجيل الموظف خلال مدة محددة من مباشرته العمل، وأي تأخير يُعرّض المنشأة لغرامات تراكمية ولمطالبة بسداد الاشتراكات بأثر رجعي عن الفترة غير المسجّلة. كذلك فإن التأمينات تعتمد على تاريخ بدء الاشتراك الفعلي لا على تاريخ العقد، لذا يجب أن يتطابق الاثنان. الموظف من جانبه يُنصَح بالتحقّق دورياً من اشتراكاته عبر تطبيق التأمينات للتأكد من أن صاحب العمل يسدّد على الراتب الصحيح لا على رقم أقل، لأن الاشتراك الناقص يقلّص معاشه التقاعدي مستقبلاً.

واحد من أكثر أسباب الخلاف بين الموظف وصاحب العمل هو فهم البدلات. الجدول التالي يلخّص أي بدل يدخل في أي حساب:

لاحظ أن بدل السكن هو البدل الوحيد الذي يدخل في كل الحسابات تقريباً، لذا يحرص الموظف على رفع نسبته في المفاوضات.

هناك فرق مهم بين البدل النقدي والبدل العيني. بدل السكن قد يُمنح نقداً يُضاف إلى راتبك الشهري، أو عينياً بأن توفّر الشركة سكناً مفروشاً. في الحالة العينية لا يصل المبلغ إلى حسابك لكنه يُحتسب ضمن وعاء التأمينات بقيمته التقديرية، وهنا قد يبدو راتبك النقدي أقل بينما قيمتك الكلية ليست بالضرورة أدنى. عند المقارنة بين عرض يمنحك بدل سكن نقدياً وعرض يوفّر سكناً عينياً، حوّل قيمة السكن العيني إلى ما يعادله في السوق ثم أضفه إلى راتبك النقدي حتى تقارن قيمتين متكافئتين لا رقمين ظاهريين مختلفين.

مكافأة نهاية الخدمة (End of Service Benefit) منصوص عليها في المادة 84 من نظام العمل السعودي، وهي حق للموظف لا يجوز التنازل عنه. الصيغة بسيطة:

أساس الحساب

الراتب الذي تُحتسب عليه المكافأة هو الراتب الأساسي + بدل السكن (الراتب الأخير، لا متوسط الفترة). بعض الشركات الكريمة تحسبها على الراتب الإجمالي، لكن هذا تفضّل وليس إلزام.

مثال

موظف خدم 8 سنوات، راتبه الأخير 10,000 ريال (أساسي + سكن):

• أول 5 سنوات: 5 × 0.5 × 10,000 = 25,000 ريال
• السنوات 3 المتبقية: 3 × 1 × 10,000 = 30,000 ريال
• المجموع: 55,000 ريال

التوقيت والصرف

تُلزم المادة 88 من نظام العمل صاحب العمل بصرف مكافأة نهاية الخدمة وكامل المستحقات (راتب الشهر الأخير، رصيد الإجازات، بدلات مستحقة) خلال أسبوع من تاريخ انتهاء العلاقة العمالية. التأخير عن هذه المدة يُعطي الموظف الحق في تقديم شكوى عمالية، وقد تُلزم المحكمة العمالية صاحب العمل بدفع تعويض إضافي عن التأخير. مكافأة نهاية الخدمة معفاة كلياً من أي اقتطاعات GOSI أو ضرائب — تُصرف صافية بالكامل.

من المفاهيم التي تثير جدلاً: مكافأة نهاية الخدمة تتراكم على مرّتين مختلفتين: نصف شهر عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى، ثم شهر كامل عن كل سنة تالية. لذلك موظف خدم عشر سنوات يستحق (5 × نصف شهر) زائد (5 × شهر) = 7.5 أشهر راتب، وليس خمسة أشهر كما يتوقّع البعض خطأً. وتُحسب الكسور بالتناسب، فمن خدم سنتين ونصف يستحق مكافأة عن المدة كاملة بالتدرّج لا عن السنتين فقط. فهم هذه المعادلة بدقّة يجنّبك مفاجآت عند تسوية المستحقات.

إذا انتهى عقد العمل بقرار من صاحب العمل، يستحق الموظف المكافأة كاملة. لكن إذا استقال الموظف بنفسه، تُطبّق نسب مختلفة حسب مدة الخدمة:

الاستثناءات

هناك حالات يُعتبر فيها ترك العمل من قبل الموظف بحكم الإنهاء من صاحب العمل، فيستحق المكافأة كاملة. منها:

• عدم دفع صاحب العمل للراتب لأكثر من شهرين.
• تعرّض الموظف للإيذاء أو الاعتداء.
• تكليفه بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه.
• نقله إلى مكان عمل بعيد دون موافقته.

هذه الحالات منصوص عليها في المادة 81 من نظام العمل.

فترة الإشعار

الموظف المستقيل ملزم بإشعار صاحب العمل قبل 60 يوم من تاريخ ترك العمل (أو حسب ما هو منصوص عليه في العقد، إن كان أطول) للعقود غير محددة المدة. عدم الالتزام بفترة الإشعار يعطي صاحب العمل الحق في خصم راتب فترة الإشعار غير المُلتزَم بها من المستحقات النهائية. أما العقود محددة المدة فلا تتطلب إشعاراً عادة، لكن إنهاءها قبل الموعد قد يُلزم الطرف المُنهي بتعويض الطرف الآخر عن المتبقي من المدة (المادة 77).

لحظة توقيت الاستقالة قد تفرق آلاف الريالات. موظف يقترب من إكمال خمس سنوات ثم يستقيل، تقفز نسبة استحقاقه من الثلث إلى النصف بمجرّد تجاوز السنة الخامسة، ثم إلى الكامل بعد عشر سنوات. لذلك إذا كنت على بُعد أسابيع من عتبة جديدة، قد يكون تأجيل الاستقالة قليلاً قراراً مالياً ذكياً. وانتبه إلى أن الفصل التأديبي بموجب المادة 80 يُسقِط المكافأة كلّياً، بينما إنهاء صاحب العمل لعقدك دون سبب مشروع يمنحك المكافأة كاملة بغض النظر عن مدّة خدمتك.

مثال 1: موظف سعودي براتب 12,000

• الأساسي: 7,000 — السكن: 2,000 — النقل: 1,000 — أخرى: 2,000
• إجمالي: 12,000
• أساس GOSI = 7,000 + 2,000 = 9,000
• خصم الموظف: 9,000 × 10.25% = 922.5
• صافي الراتب = 12,000 − 922.5 = 11,077.5 ريال
• التكلفة على صاحب العمل: 12,000 + (9,000 × 12.25%) = 13,102.5

مثال 2: موظف غير سعودي براتب 20,000

• الأساسي: 14,000 — السكن: 4,000 — البدلات: 2,000
• إجمالي: 20,000
• صافي الراتب = 20,000 ريال (لا خصم على الموظف غير السعودي)
• التكلفة على صاحب العمل: 20,000 + (18,000 × 2%) = 20,360

مثال 3: موظف سعودي يتجاوز الحد الأقصى — راتب 60,000

• الأساسي: 40,000 — السكن: 10,000 — بدلات أخرى: 10,000
• إجمالي: 60,000
• أساس GOSI نظرياً = 40,000 + 10,000 = 50,000، لكن يُسقَّف عند 45,000
• خصم الموظف: 45,000 × 10.25% = 4,612.5
• صافي الراتب = 60,000 − 4,612.5 = 55,387.5 ريال
• التكلفة على صاحب العمل: 60,000 + (45,000 × 12.25%) = 65,512.5
• ملاحظة: مكافأة نهاية الخدمة تُحسب على 50,000 (أساسي + سكن) الفعلية، لا على سقف GOSI

الدرس المشترك بين الأمثلة الثلاثة: الرقم الذي تراه في العرض الوظيفي (الإجمالي) ليس ما يصل حسابك، ولا ما يكلّف صاحب العمل. الموظف السعودي يخسر نحو 10.25% من الأساس التأميني شهرياً مقابل حماية تقاعدية ومعاش ساند مستقبلي، بينما غير السعودي يقبض إجماليه كاملاً لكنه لا يبني رصيداً تقاعدياً. وعند الرواتب المرتفعة يظهر أثر سقف الـ 45,000: فوق هذا الحد لا تزيد اشتراكات GOSI مهما ارتفع راتبك، لكن مكافأة نهاية الخدمة تظل تُحسب على كامل الأساسي + السكن دون سقف. لذلك صاحب الراتب الكبير يجد خصمه التأميني ثابتاً تقريباً بينما مكافأته النهائية تنمو بلا حدود مع السنوات.

الإجازة السنوية مستحقّة بـ 21 يوم عمل في السنة لمن مضى على خدمته أقل من 5 سنوات، و30 يوم لمن خدم 5 سنوات أو أكثر (المادة 109). تُحسب هذه الأيام بالراتب الإجمالي شاملاً كل البدلات، لا فقط الأساسي.

عند انتهاء العقد، أي رصيد إجازة غير مستهلَك يُعوَّض نقداً بقيمة الراتب الإجمالي عن تلك الأيام. مثلاً: 10 أيام رصيد متبقّي × (12,000 ÷ 30) = 4,000 ريال.

إجازات أخرى مستحقة

• الإجازة المرضية: 30 يوماً براتب كامل + 60 يوماً بثلاثة أرباع الراتب + 30 يوماً بدون راتب (المادة 117). تُحتسب على السنة الواحدة بشرط التقرير الطبي المعتمد.
• إجازة الحج: 10 إلى 15 يوماً مدفوعة، تُمنح مرة واحدة طوال فترة الخدمة لمن مضى على خدمته سنتان (المادة 114).
• إجازة الزواج: 5 أيام مدفوعة (المادة 113).
• إجازة الوضع للأم العاملة: 10 أسابيع مدفوعة بالكامل، توزّع كيفما تشاء بين قبل وبعد الولادة (المادة 151).
• إجازة الوفاة: 5 أيام لوفاة الزوج/الزوجة أو أحد الأصول والفروع، و3 أيام لباقي الأقارب من الدرجة الأولى.
• إجازة الأبوّة: 3 أيام مدفوعة عند ولادة المولود (المادة 113).

نقطة جوهرية يغفل عنها الكثيرون: الراتب المستحق أثناء الإجازة السنوية يُحتسب بالأجر الإجمالي شاملاً البدلات الثابتة، لا بالراتب الأساسي وحده. لذلك من حقّك أن تتقاضى راتبك الكامل أثناء إجازتك، وأي تخفيض للبدلات في شهر الإجازة يُعدّ مخالفة. وعند تجميع رصيد الإجازات لعدة سنوات دون استهلاك، يُصرف بدلها عند انتهاء الخدمة على أساس آخر راتب إجمالي، ممّا يجعل الرصيد المتراكم مبلغاً معتبراً جديراً بالمتابعة في كشف الرواتب.

لا. المملكة العربية السعودية لا تفرض ضريبة دخل على الأفراد، سواء كانوا مواطنين أو مقيمين. هذا أحد أهم مزايا العمل في السوق السعودي.

ما يوجد:

• ضريبة القيمة المضافة (VAT) 15%: على معظم السلع والخدمات.
• زكاة: 2.5% على المسلمين الذين يبلغ مالهم النصاب — لكنها واجب ديني لا يخصمها صاحب العمل.
• مقابل خدمة مرافقين الموظف الأجنبي: 400 ريال شهرياً عن كل تابع.
• رسم العمالة الوافدة (المقابل المالي): 800 ريال شهرياً عن كل موظف غير سعودي يدفعه صاحب العمل (للمنشآت التي تتجاوز نسبة العمالة الوافدة فيها العمالة السعودية)، 700 ريال للمنشآت ضمن نطاق التوطين المطلوب.

هذه الرسوم تؤثر مباشرة على ميزانية صاحب العمل ولا تخصم من راتب الموظف الأجنبي، لكنها قد تنعكس على الحدّ الذي يكون صاحب العمل مستعداً لدفعه كراتب صافٍ. كذلك يدفع الموظف الأجنبي رسوم تجديد الإقامة سنوياً (650 ريال) ورسوم رخصة العمل (9,600 ريال سنوياً للمنشآت غير الملتزمة بنطاقات) — هذه يدفعها صاحب العمل عادة بموجب العقد، لكن بعض العقود تشترط تحمّل الموظف لها.

رغم غياب ضريبة الدخل، من الحكمة ألّا تعتبر راتبك الصافي بالكامل دخلاً قابلاً للإنفاق، لأن غياب الضريبة لا يعني غياب الالتزامات. ضريبة القيمة المضافة 15% ترفع تكلفة معيشتك اليومية، والزكاة حقّ شرعي على مدخراتك إذا بلغت النصاب وحال عليها الحول، والتزامات السكن والمدارس تستهلك جزءاً كبيراً من الدخل. الموظف الحصيف يخصّص نسبة ثابتة من صافيه الشهري للادخار والاستثمار، ولا يعتمد على مكافأة نهاية الخدمة وحدها كشبكة أمان تقاعديّة، لأنّها قد تنكمش جدّاً عند الاستقالة المبكّرة.

1. حساب GOSI على الراتب الإجمالي

الكثيرون يخصمون 10.25% من إجمالي الراتب، وهذا خطأ. GOSI يُحتسب على (أساسي + سكن) فقط.

2. نسيان الحد الأقصى 45,000

لو كان الأساسي + السكن أكبر من 45,000 ريال، يُحسب GOSI على 45,000 فقط. الفارق لا يخضع.

3. خلط مكافأة نهاية الخدمة بالأجر الإجمالي

المكافأة تُحسب على الراتب الأخير (أساسي + سكن)، لا على متوسط الفترة ولا على الإجمالي بكل بدلاته.

4. عدم تطبيق نسبة الاستقالة

إذا استقال الموظف، فلا يستحق المكافأة كاملة إلا بعد 10 سنوات. كثيرون يفاجؤون بأن استقالتهم بعد 4 سنوات تعطيهم ثلث المكافأة فقط.

5. تجاهل التكلفة على صاحب العمل

أصحاب الأعمال يحسبون التكلفة بناءً على الراتب الإجمالي فقط، متجاهلين 12.25% من GOSI. التكلفة الفعلية لموظف براتب 10,000 ريال قد تصل إلى 11,200 ريال.

6. الخلط بين فترة التجربة والاستقالة

الموظف الذي ينهي عقده خلال فترة التجربة (90 يوماً قابلة للتمديد إلى 180 يوماً باتفاق الطرفين) لا يستحق مكافأة نهاية خدمة بغض النظر عن سبب الإنهاء، لأن المكافأة تبدأ في التراكم من اليوم 91 لمن تجاوز فترة التجربة بنجاح. كثير من الموظفين يطلبون مكافأة عن أيام التجربة فتُرفض.

7. اعتبار راتب عرض الوظيفة هو نفسه راتب العقد

عرض الوظيفة (Offer Letter) ليس عقداً ولا يُلزم صاحب العمل قانونياً. ما يُعتمد رسمياً هو العقد الموقّع والمسجّل في منصة "قوى" التابعة لوزارة الموارد البشرية. تأكّد دائماً أن أرقام العقد المسجّل تطابق العرض قبل التوقيع، لأن أي خلاف لاحق يُحسم بالعقد المسجّل لا بالعرض.