1. قانون العمل البحريني 36/2012

قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 36 لسنة 2012 هو المرجع التشريعي الأساسي لعلاقات العمل في القطاع الخاص بمملكة البحرين، وقد ألغى قانون 23/1976 الذي ظلّ سارياً قرابة أربعة عقود. أدخل القانون الجديد أحكاماً أكثر توازناً بين حقوق العامل وصاحب العمل، واتساقاً مع توصيات منظمة العمل الدولية ومتطلبات سوق العمل البحرينية الحديثة بعد توقيع البحرين على اتفاقية التجارة الحرة مع الولايات المتحدة.

تشرف وزارة العمل وهيئة تنظيم سوق العمل (LMRA) على تطبيق القانون كلٌّ ضمن اختصاصه: الوزارة تختصّ بعلاقات العمل والشكاوى والتفتيش، فيما تختصّ LMRA بتصاريح العمل ونقل الكفالة وتسجيل العمالة الوافدة. أدخلت المملكة على القانون عدّة تعديلات بين 2014 و2023، أبرزها قرار وزير العمل بشأن نظام حماية الأجور عام 2021، وقرار تنظيم العمل المرن (Flexi-Permit) الذي أطلقته LMRA في 2017 لتنظيم وضع العمالة غير النظامية.

2. نطاق التطبيق والاستثناءات

يسري قانون 36/2012 على جميع منشآت القطاع الخاص في مملكة البحرين وعلى عمّالها، سواء كانوا مواطنين بحرينيين أو وافدين. ويستثني صراحةً أربع فئات: موظفي الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة الذين يخضعون لقانون الخدمة المدنية رقم 48 لسنة 2010، أفراد قوة دفاع البحرين والحرس الوطني وقوات الأمن العام، عمّال الخدمة المنزلية الذين يخضعون لقواعد تعاقدية خاصة بهم، وأفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً ويعملون في منشأته دون أجر.

خلافًا للإمارات والسعودية، لا تمتلك البحرين مراكز مالية حرّة تطبّق أنظمة عمل مستقلة (كـ DIFC أو DFSA). تخضع جميع المنشآت داخل المناطق الاقتصادية مثل منطقة البحرين العالمية للاستثمار (BIIP) وميناء خليفة بن سلمانلقانون العمل ذاته، مع تسهيلات إدارية في إصدار التراخيص فقط. هذا يُبسّط الامتثال على الشركات متعددة الفروع ويُلغي الجدل حول القانون الواجب التطبيق الذي يظهر في إمارات أخرى.

3. أنواع العقود

يعترف القانون البحريني بثلاثة أنماط من عقود العمل:

• العقد محدد المدة: يحدّد تاريخ بداية وتاريخ نهاية واضحَين. ينتهي بانقضاء مدّته دون حاجة لإشعار، وإذا استمرّ العامل في العمل بعد انتهائه باتفاق صريح أو ضمني تحوّل إلى عقد غير محدد المدة.
• العقد غير محدد المدة: لا يتضمّن تاريخ نهاية ويستمر حتى يُنهيه أحد الطرفين بإشعار خطّي وفق الأحكام التي حدّدها القانون.
• عقد العمل لإنجاز عمل معيّن: ينتهي بانتهاء العمل المتفق عليه، ويُستخدم غالباً في المقاولات والمشاريع المؤقتة.

وفق المادة 19، يجب أن يكون العقد مكتوباً بنسختين باللغة العربية، ولكل طرف نسخة موقَّعة. أمّا إذا أُبرم العقد شفهياً أو بلغة أجنبية فقط، فيحقّ للعامل وحده إثبات حقوقه بكل طرق الإثبات (شهود، مراسلات، حوالات بنكية)، أما صاحب العمل فلا يُقبَل منه الدليل الكتابي الذي لا يحمل توقيع العامل. هذا المبدأ يضع عبء التوثيق على عاتق صاحب العمل بالكامل.

4. فترة التجربة

وفق المادة 21، لا تتجاوز فترة التجربة 3 أشهر كأصل عام، ويجوز تمديدها إلى 6 أشهربشرط الاتفاق الكتابي الصريح في العقد على مدّة التمديد ومبرّراتها. خلال فترة التجربة يحقّ لأيٍّ من الطرفين إنهاء العقد دون التزام بالإشعار أو التعويض، شرط ألاّ يكون الإنهاء تعسفياً أو لسبب يخالف القانون كالتمييز أو الانتقام النقابي.

إذا استمرّ العامل في العمل بعد انقضاء فترة التجربة دون اعتراض من صاحب العمل، اعتُبر العقد قائماً منذ تاريخ المباشرة الأصلي، ولا يجوز إعادة وضعه تحت التجربة لاحقاً لدى صاحب العمل ذاته في الوظيفة نفسها أو في وظيفة مماثلة. كما لا يجوز اشتراط فترة تجربة جديدة عند تجديد عقد محدد المدة لدى صاحب العمل ذاته، باعتبار أنّ العامل قد ثبتت قدراته من خلال التجربة الأولى. أمّا حقوق العامل خلال فترة التجربة (الأجر، يوم الراحة الأسبوعية، الإجازات الرسمية، التأمين الصحي) فهي ثابتة بحكم القانون ولا يجوز التنازل عنها.

5. ساعات العمل والإجازات الرسمية

الحدّ الأقصى لساعات العمل في القطاع الخاص 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً وفق المادة 51، ويجوز الاتفاق على ساعات أقل ولا يجوز تجاوزها إلا بإذن وزارة العمل في حالات استثنائية. تُخفَّض الساعات في شهر رمضان للمسلمين إلى 6 ساعات يومياً، وتعتمد بعض المنشآت هذا التخفيض لجميع موظفيها كسياسة داخلية. يستحقّ العامل يوم راحة أسبوعية مدفوع الأجر هو يوم الجمعة كأصل عام، ولصاحب العمل تحديد يوم آخر ضمن لائحة العمل الداخلية.

الإجازات الرسمية يحدّدها قرار مجلس الوزراء سنوياً، وتشمل عادةً: رأس السنة الميلادية (1 يناير)، عيد الفطر (3 أيام)، عيد الأضحى ووقفة عرفة (4 أيام)، رأس السنة الهجرية، عاشوراء، المولد النبوي الشريف، العيد الوطني (16 و17 ديسمبر)، ويوم جلوس جلالة الملك. إذا صادفت الإجازة الرسمية يوم راحة العامل الأسبوعية، يُمنح يوماً بديلاً أو مقابلاً نقدياً. العمل في الإجازات الرسمية يستوجب أجراً مضاعفاً وفق المادة 56.

6. الإجازة السنوية والمرضية والأمومة

• الإجازة السنوية: 30 يوماً مدفوعة الأجر بعد إتمام سنة كاملة من الخدمة (المادة 58)، ويُحسب يومان ونصف عن كل شهر للعامل الذي لم يُكمل السنة. يحقّ للعامل تجزئة الإجازة بشرط أن تكون إحدى الفترات ستة أيام متّصلة على الأقل. عند انتهاء العقد يستحقّ العامل بدلاً نقدياً عن أيام الإجازة غير المستحقّة على أساس الأجر الأخير.
• الإجازة المرضية: حتى 55 يوماً في السنة الواحدة وفق المادة 65، تُحتسب: 15 يوماً بأجر كامل، 20 يوماً بنصف أجر، 20 يوماً بدون أجر. تستوجب الإجازة شهادة طبية من جهة صحية حكومية أو معتمدة من صاحب العمل، ولصاحب العمل طلب فحص طبي تأكيدي على نفقته إذا شكّ في صحّة الشهادة.
• إجازة الأمومة: 60 يوماً للعاملة وفق المادة 32، منها 45 يوماً بأجر كامل و15 يوماً بدون أجر، بشرط تقديم شهادة طبية تحدّد التاريخ المتوقَّع للولادة. يحقّ للأم العودة بساعتَي رضاعة يومياً لمدة 6 أشهر، وللعاملة الحامل ساعة راحة إضافية يومياً خلال الأشهر الثلاثة الأخيرة من الحمل.
• إجازة الحداد: 3 أيام مدفوعة الأجر لوفاة أحد الأقارب من الدرجة الأولى أو الثانية (المادة 62)، وعدّة الوفاة للمسلمة بمدّة 4 أشهر و10 أيام مع استحقاق الأجر عن 30 يوماً منها فقط.
• إجازة الحجّ: 14 يوماً بأجر كامل مرة واحدة خلال مدّة الخدمة بعد إتمام 5 سنوات (المادة 63).

7. الأجر ونظام حماية الأجور (WPS)

يُصرف الأجر بالدينار البحريني بحسب القانون، ويشمل الأجر الأجر الأساسيوالبدلات المنتظمة (سكن، نقل، اتصالات، طبيعة عمل) المتفق عليها كتابةً في العقد. الأجر الأساسي وحده هو الذي يُحتسب عليه عادةً مكافأة نهاية الخدمة، ما يجعل توزيع الراتب بين الأساسي والبدلات أمراً مالياً حاسماً. يُنصح بألاّ يقلّ الأجر الأساسي عن 50% من إجمالي الراتب لتجنّب الطعن لاحقاً أمام المحاكم.

أطلقت وزارة العمل نظام حماية الأجور (WPS) عام 2021 بقرار وزاري إلزامي لجميع المنشآت، يربط حسابات المنشأة بحسابات العمّال في البنوك المعتمدة. يجب صرف الأجر شهرياً للعامل ذي الأجر الشهري، وكل أسبوعين للعامل بالساعة أو القطعة. التأخّر عن صرف الأجر أكثر من 10 أيام من تاريخ الاستحقاق يُعتبر مخالفة، ويُعرّض المنشأة لعقوبات إدارية تشمل: تعليق تصاريح العمل الجديدة، غرامات مالية يحدّدها قرار LMRA، وحقّ العامل في ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه (المادة 105).

8. ساعات العمل الإضافية

يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بساعات إضافية بحدّ أقصى ساعتين يومياً ولا تزيد ساعات العمل الإجمالية عن 11 ساعة في اليوم الواحد (المادة 54). تُحتسب الساعة الإضافية بأجر الساعة العادية مضافاً إليه25% للعمل النهاري، و50% للعمل الليلي بين العاشرة مساءً والسابعة صباحاً. أمّا العمل في يوم الراحة الأسبوعية أو الإجازة الرسمية فيُمنح العامل يوماً بديلاً أو أجر يوم زائد 150%.

يُستثنى من بدل العمل الإضافي شاغلو الوظائف الإشرافية ومن لهم سلطة تمثيل صاحب العمل، باعتبار أن طبيعة عملهم تستوجب ساعات أطول. لكنّ هذا الاستثناء لا يُفعَّل بمجرّد وضع مسمى وظيفي إشرافي شكلي؛ تنظر محاكم العمل البحرينية إلى المهام الفعلية لا إلى المسمى الوظيفي. أكّدت محكمة التمييز في عدة أحكام أنّ شرط الإعفاء من بدل العمل الإضافي يستوجب: سلطة تعيين أو فصل عمّال، توقيع عقود نيابة عن صاحب العمل، أو إدارة مستقلة لقسم أو فرع.

9. شرط عدم المنافسة والسرية

أجاز القانون البحريني إدراج شرط عدم المنافسة في العقد وفق المادة 81، بشروط ثلاثة: تحديد المدة بحدّ أقصى عام واحد من تاريخ انتهاء العقد، تحديد النطاق الجغرافي بدقة (مدينة أو محافظة معيّنة)، وتحديد النشاط المحظور بصورة محدّدة. الشروط الفضفاضة باطلة قانوناً ولا تُلزم العامل، كأن يُكتب «يحظر العمل في أيّ شركة منافسة في الخليج لمدة 3 سنوات» — مثل هذا الشرط يُلغى أمام القضاء كأن لم يكن.

لإعمال هذا الشرط، يجب أن يثبت صاحب العمل أنّ العامل اطّلع فعلياً على معلومات سرّية تخوّله الإضرار بمصالحه عند الانتقال لمنافس، وأنّه يشغل وظيفة قيادية أو تقنية حسّاسة لا مجرد وظيفة تنفيذية. في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون مبرّر مشروع، يسقط شرط عدم المنافسة تلقائياً. يُستحسن إرفاق ملحق سرية معلومات (NDA) منفصل بالعقد يحدّد نوع المعلومات المحمية ومدّة السرية بعد انتهاء العقد، خصوصاً في قطاعات التمويل والتقنية والصناعات الدوائية.

10. مكافأة نهاية الخدمة

وفق المادة 116، يستحقّ العامل الأجنبي مكافأة نهاية الخدمة على أساس الأجر الأساسي الأخير وفق المعادلة التالية:

• نصف شهر عن كل سنة من السنوات الثلاث الأولى من الخدمة.
• شهر كامل عن كل سنة بعد السنة الثالثة.
• تُحسب كسور السنة بالنسبة والتناسب بعد إتمام 3 أشهر فعلية على الأقل.
• لا يوجد سقف أعلى للمكافأة، خلافاً للكويت التي تحدّد سقفاً بأجر سنة ونصف.

مثال تطبيقي: عامل عمل 8 سنوات وأجره الأساسي الأخير 800 دينار بحريني. المكافأة = (3 × 0.5 × 800) + (5 × 1 × 800) = 1,200 + 4,000 = 5,200 دينار. تُسوّى المكافأة وكامل المستحقّات خلال 30 يوماً من تاريخ انتهاء العقد (المادة 47)، وأيّ تأخير يستوجب فوائد قانونية وحقّ العامل في رفع شكوى لوزارة العمل.

المواطنون البحرينيون مشمولون بنظام التأمين الاجتماعي (SIO) الذي يستبدل مكافأة نهاية الخدمة بمعاش تقاعدي يُمَوَّل من اشتراكات شهرية تتوزّع بين العامل وصاحب العمل وتُحدِّدها الجداول الرسمية للهيئة. لذلك لا يستحقّ البحريني مكافأة نهاية خدمة من صاحب العمل، وإنّما يحصل على مستحقّاته من SIO عند بلوغ سنّ التقاعد أو تحقّق شرط الاستحقاق المبكر.

11. إنهاء العقد وأنواعه

ينقضي العقد بانتهاء مدّته في العقد محدد المدة، أو بإشعار خطّي مدّته 30 يوماً على الأقلّ في العقد غير محدد المدة (المادة 99). يجوز الاتفاق على مدّة إشعار أطول لكن لا يجوز تقصيرها. يحقّ للطرف الذي وُجِّه إليه الإشعار البحث عن بديل خلال مدّة الإشعار، ويُمنح العامل ساعة يومياً للبحث عن عمل جديد دون خصم من أجره.

حدّدت المادة 107 اثنتي عشرة حالة يحقّ فيها لصاحب العمل الفصل التأديبي دون إشعار ولا مكافأة، أبرزها: انتحال هوية أو تقديم شهادات مزوّرة، خطأ جسيم تسبّب في خسارة مادية فادحة، مخالفة قواعد السلامة بعد إنذار خطّي، الاعتداء داخل المنشأة على صاحب العمل أو زملائه، إفشاء أسرار العمل، الغياب دون عذر مشروع أكثر من 20 يوماً متقطعةفي السنة أو 10 أيام متّصلة، والإدانة في جريمة مُخلّة بالشرف. في المقابل، أتاحت المادة 105للعامل ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه في حالات منها: عدم دفع الأجر بعد التنبيه، الاعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه، الإخلال بشرط جوهري في العقد، أو تكليف العامل بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه.

الفصل التعسفي (أي بدون مبرّر من الحالات المنصوص عليها قانوناً) يُلزم صاحب العمل بدفع تعويض لا يقلّ عن أجر شهرين عن كل سنة خدمةبحدّ أدنى أجر 3 أشهر (المادة 111). يضاف هذا التعويض إلى مكافأة نهاية الخدمة الأصلية ومستحقّات الإجازة المتراكمة، ولا يُغني عنها.

12. نزاعات العمل والتقاضي

عدّل المشرّع البحريني مسار نزاعات العمل بقانون الإجراءات أمام المحاكم العمالية رقم 36 لسنة 2012 لتقليل الضغط على المحاكم وتسريع الفصل. تُرفع الشكوى أوّلاً إلى إدارة علاقات العمل في وزارة العمل التي تحاول الصلح خلال 15 يوماً. إذا فشل الصلح، تُحال القضية إلى المحكمة العمالية المختصة دون الحاجة إلى رسوم على العامل في القضايا التي لا تتجاوز قيمتها 500 دينار بحريني.

العامل معفى من الرسوم القضائية في جميع قضايا العمل أمام محكمة الدرجة الأولى، ويُمنح أولوية في جدول الجلسات. لكنّ المحاكم تشترط أدلّة موثَّقة: نسخة موقّعة من العقد، كشف حساب بتحويل الأجور عبر WPS، مراسلات خطّية بالبريد الإلكتروني أو الرسائل النصية، وشهود من داخل المنشأة. الشكاوى الشفهية بلا توثيق صعب إثباتها أمام القضاء. الحكم الابتدائي قابل للاستئناف خلال 30 يوماً، والتمييز خلال 60 يوماً. تستغرق الدورة الكاملة عادةً من 9 إلى 18 شهراً.

13. التأمين الصحي الإلزامي

أطلقت مملكة البحرين نظام الضمان الصحي الوطني «صحتي» بموجب قانون رقم 23 لسنة 2018 على مراحل، ليُلزم أصحاب العمل بتوفير تغطية صحية لجميع موظفيهم سواء كانوا مواطنين أو وافدين. تُشرف على النظام الهيئة الوطنية لتنظيم المهن والخدمات الصحية (NHRA)والمجلس الأعلى للصحة، وتُدار الباقات عبر شركات تأمين معتمدة. عدم توفير التأمين يحول دون إصدار أو تجديد تصاريح العمل من LMRA، ويُعرّض المنشأة لغرامات إدارية متراكمة.

من الناحية العملية، يجب أن يحدّد العقد بوضوح: مستوى التأمين (أساسي/متوسط/مميّز)، الجهة المؤمِّنة، حدود التغطية لأمراض الأمومة والحمل والأمراض المزمنة، وما إذا كان يشمل الزوج والأبناء. التأمين الأساسي يُغطّي عادةً الرعاية الأولية والطوارئ والعمليات الجراحية بحدّ أدنى محدَّد، ويستثني عادةً طبّ الأسنان وجراحات التجميل والإخصاب. لا يجوز خصم اشتراك التأمين من راتب العامل ولا تحميله أيّ جزء من الأقساط، وأيّ بند بهذا المعنى في العقد باطل ولا يُعتدّ به ولو وقّعه العامل صراحةً.

14. تصريح العمل ونقل الكفالة

العقد وحده لا يكفي للعمل قانونياً في البحرين؛ يجب أن يقترن بتصريح عمل من هيئة تنظيم سوق العمل (LMRA)الذي يُمنح لمدة سنتَين قابلة للتجديد. تتميّز البحرين بأنّها أوّل دولة خليجية أصلحت نظام الكفالة بمفهومه التقليدي عام 2009، وأطلقت الكفيل الواحد (LMRA) الذي يُتيح للعامل الانتقال إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب العمل الأصلي بعد إكمال سنة كاملة، أو فور انتهاء العقد محدد المدة، أو بعد فترة إشعار 30 يوماً في العقد غير محدد المدة.

أطلقت LMRA عام 2017 تصريح العمل المرن (Flexi-Permit) الذي يُتيح للعامل الأجنبي العمل لدى أكثر من صاحب عمل بدوام جزئي أو ساعات متفرّقة، مع تجديد سنوي مباشر منه دون كفيل. هذا النموذج فريد في الخليج ويستهدف العمالة في الأعمال الصغيرة والخدمية. يُحظر على صاحب العمل احتجاز جواز سفر العامل أو وثائقه الشخصية؛ هذا الفعل جريمة جنائية معاقَب عليها بغرامة لا تقلّ عن 500 دينار وقد تصل إلى السجن في حالات تكرار المخالفة. يُنصح العامل بالاحتفاظ بنسخ موثَّقة من العقد وتصريح العمل وكشف الراتب خارج مقرّ العمل تحسّباً لأيّ نزاع.

15. تعديل العقد وملاحقه

أيّ تعديل جوهري في العقد — رفع الراتب، تخفيض الساعات، تغيير المسمى الوظيفي، نقل مقرّ العمل لمحافظة أخرى، تغيير نمط العمل من كامل إلى جزئي — يجب أن يُوثَّق كتابةً ويُرفع إلكترونياً عبر منصّة LMRA الإلكترونية قبل سريانه. التعديل الشفهي لا يُعتدّ به أمام القضاء حتى لو طُبِّق فعلياً لأشهر، وقد يُفسَّر لصالح العامل عند النزاع.

الملحق (Addendum) هو الأداة القانونية المعتمدة للتعديل: مستند منفصل يُشير صراحةً إلى العقد الأصلي ورقمه وتاريخه، ويحدّد البنود المعدَّلة دون المساس بالبنود الأخرى. تجنّب صياغة ملاحق متناقضة مع الأصل دون إلغاء صريح للنصّ القديم، وإلا يُطبَّق المبدأ «النصّ الأحدث ينسخ الأقدم» مع احتمال نزاع تفسيري. عند ترقية الموظف أو تعديل وصفه الوظيفي بصورة جوهرية، يُستحسن توقيع عقد جديد بدلاً من ملحق مطوَّل، لأنّ المسمى الوظيفي يؤثّر على تصريح العمل لدى LMRA وعلى التزامات نهاية الخدمة ومستوى التأمين الصحي.

16. أخطاء شائعة في الصياغة

• تحرير العقد بنسخة واحدة فقط — القانون يشترط نسختَين موقّعتَين، وإلا أُلزم صاحب العمل بإثبات بنود العقد بأدلّة كتابية أخرى.
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة على الأجر الإجمالي بدل الأساسي — العامل يحقّ له الطعن لاحقاً والمطالبة بالفرق.
• تمديد فترة التجربة لأكثر من 6 أشهر — يبطل الإنهاء التجريبي بعدها ويُعدّ فصلاً تعسفياً.
• إغفال تسجيل العامل في LMRA خلال 30 يوماً من المباشرة — يعرّض المنشأة لغرامات يحدّدها قرار LMRA.
• عدم صرف الأجور عبر نظام حماية الأجور WPS — يعرّض المنشأة لإيقاف خدمات LMRA ورفع شكاوى من العامل.
• توزيع الأجر بنسبة أساسية صغيرة (20-30%) وبدلات كبيرة لتقليل التزامات نهاية الخدمة — العامل يحقّ له الطعن.
• اشتراط استرداد رسوم التأشيرة أو تذكرة السفر من العامل عند الاستقالة — باطل قانوناً بنصّ صريح.
• اعتماد لغة إنكليزية فقط دون نسخة عربية معتمدة — يُؤخذ بالنصّ الذي يصبّ في مصلحة العامل عند النزاع.

17. أسئلة شائعة

18. قائمة المراجعة قبل التوقيع

• تطابق المنصب الفعلي مع المنصب المذكور في العقد وفي تصريح العمل من LMRA.
• توزيع واضح بين الأجر الأساسي والبدلات مع نسبة أساسي لا تقلّ عن 50%.
• تحديد عدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية ومكان العمل بدقّة.
• تحديد مدّة فترة التجربة (لا تتجاوز 3 أشهر أو 6 بحدّ أقصى بنصّ صريح) وشروط الإنهاء فيها.
• وضوح بنود ساعات العمل الإضافية وكيفية احتسابها (25% نهاراً، 50% ليلاً، 150% للراحة الأسبوعية).
• تحديد مدّة العقد محدد المدة وإمكانية التجديد.
• صياغة شرط عدم المنافسة بحدود زمنية (سنة كحدّ أقصى) وجغرافية ونشاط محدّد.
• تحديد جهة تسوية النزاعات (وزارة العمل ثم المحكمة العمالية).
• التحقّق من عدم وجود بنود تتعارض مع قانون 36/2012 ولوائحه التنفيذية.
• نسخة عربية موقَّعة من العقد بحوزة العامل قبل أيّ بدء فعلي للعمل.

19. المصادر والمراجع

هذا الدليل مبني على نصوص قانونية رسمية وتفسيرات صادرة عن جهات حكومية في مملكة البحرين. للقارئ الذي يرغب في الرجوع المباشر إلى المصدر، نذكر أبرز هذه المراجع: قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 36 لسنة 2012 المنشور في الجريدة الرسمية، القرار الوزاري بشأن نظام حماية الأجور لعام 2021، قانون الضمان الصحي رقم 23 لسنة 2018، وقرارات هيئة تنظيم سوق العمل LMRA المنشورة على البوابة الرسمية lmra.bh بشأن نقل الكفالة وتصريح العمل المرن.

للمسائل الخاصة بالتأمين الاجتماعي للمواطنين، يُرجَع إلى قانون التأمين الاجتماعي رقم 24 لسنة 1976 وتعديلاته، ولمعرفة الإجراءات القضائية يُرجَع إلى قانون الإجراءات أمام المحاكم العمالية. هذا المحتوى للأغراض المعرفية فقط ولا يُغني عن الاستعانة بمحامٍ مرخّص في البحرين للقضايا الفردية. الأحكام القضائية في نزاعات العمل تتأثّر بظروف كل قضية وأدلّتها، وقد تختلف نتيجة قضيتك عن المبادئ العامة المذكورة هنا.