1. قانون العمل القطري 14/2004

قانون العمل القطري رقم 14 لسنة 2004 هو الإطار التشريعي الأساسي لتنظيم علاقات العمل في القطاع الخاص بدولة قطر، وقد ألغى قانون 3/1962 وأدخل أحكاماً أكثر تنظيماً لسوق عمل توسّعت بشكل كبير بعد اكتشاف الغاز الطبيعي وتوسّع البنية التحتية. أحدثت قطر إصلاحات جوهرية بين 2017 و2020 شملت قانون 17/2020 (الحدّ الأدنى للأجور)، قانون 18/2020 (تنظيم تنقّل العامل بين أصحاب العمل)، وقانون 19/2020 (إلغاء شهادات عدم الممانعة لإنهاء العقد).

تشرف وزارة العمل القطرية على تطبيق القانون وتدير منصة «نظام التأشيرات الإلكتروني»للتسجيل وتوثيق العقود ومعالجة شكاوى العمال. هذه الإصلاحات جعلت قطر من أوائل دول الخليج التي ألغت نظام الكفالة فعلياً، واعترفت بها منظمة العمل الدولية (ILO) التي افتتحت مكتباً تقنياً في الدوحة عام 2018 لمتابعة الإصلاحات قبيل استضافة كأس العالم 2022.

2. نطاق التطبيق ومركز قطر للمال

يسري قانون 14/2004 على جميع منشآت القطاع الخاص داخل قطر وعلى عمّالها، سواء كانوا قطريين أو وافدين. يستثني القانون صراحةً: موظفي الحكومة والمؤسسات والهيئات العامة الذين يخضعون لقانون الموارد البشرية المدنية، أفراد القوات المسلحة وقوات الأمن، عمّال الخدمة المنزلية الذين يخضعون لقانون 15 لسنة 2017 الخاصّ بهم، والعاملين العَرَضيين الذين لا تتجاوز خدمتهم 4 أسابيع.

الاستثناء الأهمّ يتعلّق بـمركز قطر للمال (QFC) الذي يطبّق نظام عمل مستقلاً بموجب القانون التنظيمي لتوظيف العاملين في المركز. الشركات المرخّصة من QFC والعاملون فيها يخضعون لقواعد أكثر مرونة في الإنهاء، حسابات نهاية الخدمة، وحلّ النزاعات أمام محكمة QFC المدنية والتجارية. عند تسجيل المنشأة، يجب توضيح الجهة المرخِّصة بدقّة (وزارة التجارة العامة، QFC، أو منطقة قطر للعلوم والتكنولوجيا QSTP) لتحديد القانون الواجب التطبيق على العقد.

3. أنواع العقود

يعترف القانون بثلاثة أنماط من عقود العمل:

• العقد محدد المدة: مدة لا تتجاوز 5 سنوات، قابلة للتجديد بنفس الشروط أو بشروط محسَّنة. إذا استمرّ العامل بعد انتهاء المدّة باتفاق ضمني تحوّل إلى عقد غير محدد المدة.
• العقد غير محدد المدة: مفتوح ويستمر حتى إنهائه من أحد الطرفين بإشعار خطّي.
• عقد العمل لإنجاز عمل معيّن: ينتهي بإنجاز العمل المتعاقد عليه، يُستعمل غالباً في المقاولات والمشاريع الكبرى.

وفق المادة 38، يجب أن يكون العقد مكتوباً بنسختين باللغة العربية، ومصادقاً عليه إلكترونياً عبر منصة وزارة العمل قبل بدء العمل الفعلي. النموذج الموحَّد للوزارة يحتوي على بنود إلزامية لا يجوز التحايل عليها، وأيّ شرط في العقد يخالف نموذج الوزارة يُعتبر باطلاً ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. الإجراء الإلكتروني هو شرط امتثال جوهري — العقد غير المسجَّل لا يُعتدّ به أمام أيّ جهة حكومية ولا يُمكن من خلاله إصدار تصريح عمل.

4. فترة التجربة

وفق المادة 39، لا تتجاوز فترة التجربة 6 أشهر من تاريخ مباشرة العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت التجربة أكثر من مرّة لدى صاحب العمل ذاته. لأيّ طرف إنهاء العقد خلال هذه الفترة بإشعار خطّي مدّته شهر واحد على الأقلّ. إذا أراد العامل خلال فترة التجربة الانتقال إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة، يجب أن يُشعِر صاحب العمل قبل شهر، وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل الجديد بسداد جزء من تكاليف الاستقدام لصاحب العمل الأوّل وفق جدول يُحدِّده قرار وزاري.

إذا استمرّ العامل في العمل بعد انقضاء فترة التجربة دون اعتراض صريح من صاحب العمل، اعتُبر العقد قائماً منذ تاريخ المباشرة الأصلي، وحُسبت كلّ المستحقّات (الإجازة، نهاية الخدمة، الأقدمية) من ذلك التاريخ. حقوق العامل خلال فترة التجربة كاملة: الأجر، يوم الراحة الأسبوعية، التأمين الصحي، والإجازات الرسمية. الإنهاء التجريبي لا يُعفي صاحب العمل من تذكرة العودة للعامل الأجنبي إذا كان الإنهاء بسبب لا يعود لخطأ من العامل.

5. ساعات العمل والإجازات الرسمية

ساعات العمل القصوى 8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً وفق المادة 73، وتُخفَّض في شهر رمضان إلى 36 ساعة أسبوعياً للمسلمين (أيّ 6 ساعات يومياً لخمسة أيام). بعض المنشآت تطبّق التخفيض على جميع موظفيها كسياسة داخلية. يستحقّ العامل يوم راحة أسبوعية مدفوع الأجر هو يوم الجمعة كأصل عام وفق المادة 74. للعاملين في القطاعات التي تستوجب العمل المستمرّ (الصحة، الفندقة، الأمن، الإطفاء) يجوز اعتماد يوم راحة بديل بشرط النصّ عليه صراحةً في العقد ولائحة العمل الداخلية.

الإجازات الرسمية في قطر يحدّدها قرار مجلس الوزراء سنوياً، وتشمل عادةً: عيد الفطر (3 أيام)، عيد الأضحى (4 أيام بما فيها يوم عرفة)، اليوم الوطني (18 ديسمبر)، يوم الرياضة (الثلاثاء الثاني من فبراير)، ويوم التأسيس. إذا صادفت الإجازة الرسمية يوم راحة العامل الأسبوعية يُمنح يوماً بديلاً أو مقابلاً نقدياً. العمل في الإجازات الرسمية يستوجب أجراً مضاعفاً، أو يوماً بديلاً بناءً على اختيار العامل لا صاحب العمل.

6. الإجازة السنوية والمرضية والأمومة

• الإجازة السنوية: وفق المادة 79، يستحقّ العامل 3 أسابيع مدفوعة عمّن لم يُكمل خمس سنوات من الخدمة، و4 أسابيع لمن أتمّ خمس سنوات فأكثر. تُحتسب بالنسبة والتناسب عن الفترات الجزئية. يجوز تجزئة الإجازة بشرط أن تكون فترة واحدة منها أسبوعاً متّصلاً على الأقلّ. عند انتهاء العقد يستحقّ العامل بدلاً نقدياً عن أيام الإجازة غير المستحقّة.
• الإجازة المرضية: يستحقّ العامل بعد إكمال 3 أشهر متّصلة من الخدمة إجازة مرضية بشهادة طبية معتمدة من جهة صحية حكومية أو معتمدة. تُدفع الأسبوعان الأوّلان بأجر كامل، والأربعة التالية بنصف أجر، وما يزيد دون أجر بحدّ أقصى 12 أسبوعاً في السنة. إذا تجاوز المرض هذه المدّة دون قدرة على العودة، يجوز إنهاء العقد بسبب طبّي مع احتفاظ العامل بكامل مستحقّاته.
• إجازة الأمومة: 50 يوماً مدفوعة الأجر للعاملة بشرط إكمال سنة كاملة من الخدمة قبل بدء الإجازة، تُؤخَذ قبل الوضع وبعده وفق شهادة طبية. للأمّ ساعة رضاعة يومياً لمدّة سنة من تاريخ الوضع.
• إجازة الحجّ: حدّاً أقصاه أسبوعان مدفوعة الأجر مرّة واحدة خلال مدّة الخدمة، بشرط إكمال سنتَين متّصلتَين وألاّ يكون عدد العمّال المتغيّبين لأداء الفريضة أكثر من 5% من إجمالي قوة العمل في المنشأة.
• إجازة الحداد: 3 أيام مدفوعة لوفاة الأقارب من الدرجة الأولى أو الثانية.

7. الحدّ الأدنى للأجور وWPS

أطلقت قطر عام 2020 بقانون رقم 17 لسنة 2020 الحدّ الأدنى للأجور الموحَّد لجميع العمّال بغضّ النظر عن الجنسية أو القطاع، وحدّده القرار التنفيذي عند 1,000 ريال قطري أجراً أساسياً شهرياً، إضافة إلى 300 ريال بدل سكن و500 ريال بدل غذاء إذا لم يوفّر صاحب العمل هذه الخدمات عيناً بمستوى لائق. هذه المبالغ يُمكن مراجعتها دورياً من قبل اللجنة الوطنية للحدّ الأدنى للأجور التي تُعقد كلّ ثلاث سنوات على الأقلّ.

أطلقت قطر نظام حماية الأجور (WPS) عام 2015 بقرار وزاري إلزامي لجميع المنشآت. يجب أن يُحوَّل الأجر إلكترونياً إلى حساب العامل البنكي خلال 7 أيام من تاريخ الاستحقاق. التأخير عن هذا الموعد يُعتبر مخالفة، ويُعرّض المنشأة لعقوبات إدارية تشمل: تعليق إصدار تصاريح عمل جديدة، غرامات مالية، وحقّ العامل في ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه. وزارة العمل تراقب الالتزام بـ WPS بشكل آلي عبر ربط مباشر مع البنوك المحلية، وأيّ تأخير لأكثر من 7 أيام يُولِّد إنذاراً تلقائياً.

8. ساعات العمل الإضافية

يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بساعات إضافية بحدّ أقصى ساعتَين يومياً، ولا يجوز أن يزيد إجمالي ساعات العمل الإضافية عن 2,496 ساعة في السنة. تُحتسب الساعة الإضافية بأجر الساعة العادية مضافاً إليه25% للعمل النهاري، و50% للعمل الليلي بين التاسعة مساءً والثالثة صباحاً. العمل في يوم الراحة الأسبوعية يستوجب يوماً بديلاً أو أجر يوم زائد 150%، والعمل في الإجازة الرسمية مثله مع حقّ العامل في اختيار الأجر النقدي أو اليوم البديل.

يُحظَر تشغيل العامل في ساعات العمل الإضافية في الأماكن المفتوحة في الفترة من 10 صباحاً حتى 3:30 مساءًخلال الأشهر الثلاثة الحارّة (15 يونيو - 15 سبتمبر) وفق قرار وزاري لحماية العمّال من الإجهاد الحراري. مخالفة هذا الحظر يُعرّض المنشأة لإيقاف العمل وغرامات قد تصل إلى 100 ألف ريال قطري. يُستثنى من بدل العمل الإضافي شاغلو الوظائف الإشرافية ومن لهم سلطة فعلية في تمثيل صاحب العمل واتخاذ القرارات.

9. شرط عدم المنافسة والسرية

أجاز القانون القطري إدراج شرط عدم المنافسة في العقد إذا تعلّق عمل العامل بأسرار العمل أو معرفة عملاء صاحب العمل، بشروط ثلاثة: تحديد المدّة بحدّ أقصى سنة واحدة، تحديد النطاق الجغرافي بدقّة، وتحديد نوع النشاط المحظور تحديداً ضيقاً. الشروط الفضفاضة باطلة قانوناً ولا تُلزم العامل، كأن يُذكَر «يحظر العمل في الخليج» أو «في أيّ نشاط مماثل لمدة 5 سنوات» — هذه عبارات تُلغى أمام القضاء كأن لم تكن.

عند نزاع، تطبّق المحاكم القطرية اختبار المعقولية: هل تُسبّب القيود ضرراً حقيقياً لصاحب العمل إن لم تُفرَض؟ هل تتناسب مع طبيعة عمل العامل ومستواه؟ هل تترك للعامل مجالاً لكسب رزقه؟ في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل دون مبرّر مشروع، يسقط شرط عدم المنافسة تلقائياً. يُستحسن إرفاق ملحق سرية معلومات (NDA) منفصل بالعقد، خصوصاً في قطاعات التمويل والطاقة والإنشاءات الكبرى التي تتعامل مع معلومات تجارية حسّاسة.

10. مكافأة نهاية الخدمة

وفق المادة 54، يستحقّ العامل الأجنبي بعد إتمام سنة كاملة من الخدمة مكافأة لا تقلّ عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة خدمة على أساس الأجر الأساسي الأخير. لأطراف العقد الاتفاق على مكافأة أكبر، ولا يجوز الاتفاق على مكافأة أقلّ. تُحتسب كسور السنة بالنسبة والتناسب بعد إكمال سنة كاملة على الأقلّ، ولا تستحقّ المكافأة لمن لم يُكمل سنة من الخدمة.

مثال تطبيقي: عامل عمل 7 سنوات وأجره الأساسي الأخير 5,000 ريال قطري. المكافأة = 7 × (3/4 × 5,000) = 7 × 3,750 = 26,250 ريال قطري. تُدفع المكافأة كاملة عند انتهاء العقد بأيّ سبب، باستثناء الفصل التأديبي وفق المادة 61. لا يوجد سقف أعلى للمكافأة في القانون القطري. تُسوّى المكافأة وكامل المستحقّات قبل مغادرة العامل الدولة، وأيّ تأخير يُعرّض المنشأة لشكوى عمالية ومنع إصدار تصاريح جديدة.

المواطنون القطريون مشمولون بنظام تقاعد منفصل تديره الهيئة العامة للتقاعد والتأمينات الاجتماعية (GRSIA)، ويُمَوَّل من اشتراكات شهرية تتوزّع بين العامل وصاحب العمل والدولة. لذلك لا يستحقّ القطري مكافأة نهاية خدمة من صاحب العمل، بل معاش تقاعدي عند بلوغ سنّ التقاعد أو تحقّق شرط الاستحقاق المبكر.

11. إنهاء العقد وأنواعه

في العقود غير محددة المدة، يجب إشعار الطرف الآخر كتابياً قبل الإنهاء بـ شهر واحد إذا كانت مدّة الخدمة أقلّ من 5 سنوات، وشهرَين إذا تجاوزتها (المادة 49). يجوز الاتفاق على مدّة إشعار أطول لكن لا يجوز تقصيرها. للطرف الذي وُجِّه إليه الإشعار البحث عن بديل خلال مدّة الإشعار. يُمنح العامل ساعة يومياً للبحث عن عمل جديد.

حدّدت المادة 61 تسع حالات يحقّ فيها لصاحب العمل الفصل التأديبي دون إشعار ولا مكافأة، أبرزها: انتحال الهوية أو تقديم شهادات مزوّرة، خطأ جسيم تسبّب في خسارة مادية فادحة، مخالفة قواعد السلامة بعد إنذار، الاعتداء على صاحب العمل أو الزملاء، إفشاء أسرار العمل، الغياب دون عذر مشروع أكثر من 7 أيام متّصلة أو 15 يوماً متفرّقة في السنة، والإدانة في جريمة مُخلّة بالشرف. في المقابل، أتاحت المادة 51 للعامل ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل حقوقه في حالات منها: عدم دفع الأجر بعد التنبيه، الاعتداء، الإخلال الجوهري بالعقد، وتكليف العامل بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه.

الفصل التعسفي يُلزم صاحب العمل بتعويض يُقدِّره القاضي وفق ظروف العامل وعمره وأقدميته، ولا يقلّ عادةً عن أجر شهر عن كل سنة خدمة. بعد إصلاحات 2020، أصبح العامل قادراً على الانتقال إلى صاحب عمل آخر بحرية بعد انتهاء فترة الإشعار دون الحاجة إلى شهادة عدم ممانعة من صاحب العمل الحالي، وهو ما يُعدّ أهمّ تعديل في تاريخ قانون العمل القطري.

12. نزاعات العمل والتقاضي

أنشأت قطر بقرار وزاري عام 2018 لجان فضّ النزاعات العمالية كآلية شبه قضائية سريعة تختصّ بالفصل في الشكاوى العمالية. تُقدَّم الشكوى أوّلاً إلى إدارة علاقات العمل في وزارة العمل لمحاولة التسوية الودّية، فإذا فشلت تُحال إلى اللجنة التي تُصدر قرارها خلال 3 أسابيع من تاريخ تسجيل القضية. قرار اللجنة قابل للطعن أمام محكمة الاستئناف خلال 15 يوماً.

العامل معفى من الرسوم القضائية في جميع قضايا العمل، ويُمنح أولوية في جدول الجلسات. الإثبات يحتاج إلى أدلّة موثَّقة: نسخة موقَّعة من العقد المسجّل إلكترونياً، كشف حساب بتحويل الأجور عبر WPS، مراسلات خطّية، وشهود من داخل المنشأة. المحاكم القطرية تُولي أهمية كبيرة لما هو موثَّق في منصة وزارة العمل الإلكترونية، فأيّ تعديل لم يُسجَّل إلكترونياً يصعب الاعتداد به. للشركات المرخّصة من مركز قطر للمال (QFC) اختصاص قضائي خاصّ أمام محكمة QFC المدنية والتجارية التي تطبّق قواعد إجرائية مختلفة وقد تُصدر أحكامها باللغة الإنجليزية.

13. التأمين الصحي

أطلقت قطر بقانون رقم 22 لسنة 2021 نظام التأمين الصحي الإلزامي الذي يُلزم أصحاب العمل بتوفير تغطية صحية لجميع العاملين الوافدين عبر شركات تأمين معتمدة من وزارة الصحة العامة. النظام يُطبَّق على مراحل بدءاً من فئات معيّنة، ويُعدّ شرطاً لإصدار أو تجديد تصريح العمل والإقامة. المواطنون القطريون يحصلون على رعاية صحية مجانية من خلال نظام «حمد» الحكومي.

من الناحية العملية، يجب أن يحدّد العقد بوضوح: مستوى التأمين، الجهة المؤمِّنة، حدود التغطية لأمراض الأمومة والأمراض المزمنة، وما إذا كان يشمل أفراد الأسرة المقيمين معه. الباقات الأساسية تُغطّي الرعاية الأولية والطوارئ والعمليات الجراحية، وتستثني عادةً طبّ الأسنان وجراحات التجميل وأمراض ما قبل العقد. لا يجوز تحميل العامل أيّ جزء من قسط التأمين الأساسي، وأيّ بند بهذا المعنى باطل قانوناً ولو وقّعه العامل صراحةً.

14. تصريح العمل بعد إلغاء الكفالة

أحدثت قطر بقانون رقم 21 لسنة 2015 وقانون 19 لسنة 2020 إصلاحاً جوهرياً لنظام دخول العمالة وإقامتها وخروجها، انتهى بإلغاء نظام الكفالة بمفهومه التقليدي. تصريح العمل يُصدر باسم العامل وليس باسم الكفيل، ولم يَعُد العامل بحاجة إلى شهادة عدم ممانعة من صاحب العمل لتغيير وظيفته أو لمغادرة الدولة.

الانتقال إلى صاحب عمل جديد يحتاج فقط إلى إشعار وزارة العمل قبل شهر من إنهاء العقد الحالي (المادة 49)، وللعامل خلال هذه الفترة البحث عن صاحب عمل جديد وتوقيع عقد معه. يُحظَر على صاحب العمل احتجاز جواز سفر العامل أو وثائقه الشخصية بأيّ صورة كانت؛ هذا الفعل جريمة جنائية معاقَب عليها بغرامة لا تقلّ عن 25 ألف ريال قطري مع منع إصدار تصاريح جديدة. على العامل الاحتفاظ بنسخ موثَّقة من العقد، تصريح العمل، وكشف الراتب خارج مقرّ العمل تحسّباً لأيّ نزاع. عند انتهاء العقد لأيّ سبب لا يعود لخطأ من العامل، يلتزم صاحب العمل بتذكرة عودة لبلد العامل الأصلي (المادة 57).

15. تعديل العقد وملاحقه

أيّ تعديل جوهري في العقد — رفع الراتب، تخفيض الساعات، تغيير المسمى الوظيفي، نقل مقرّ العمل لمنطقة أخرى، تغيير نمط العمل — يجب أن يُوثَّق كتابةً ويُرفَع إلكترونياً عبر منصة وزارة العمل قبل سريانه. التعديل الشفهي لا يُعتدّ به أمام القضاء حتى لو طُبِّق فعلياً لأشهر، وقد يُفسَّر لصالح العامل عند النزاع باعتبار صاحب العمل هو الطرف القوي في العلاقة.

الملحق (Addendum) هو الأداة القانونية المعتمدة للتعديل: مستند منفصل يُشير صراحةً إلى العقد الأصلي ورقمه وتاريخه، ويحدّد البنود المعدَّلة دون المساس بالبنود الأخرى. يُحفَظ الملحق في منصة وزارة العمل ويُربَط رقمياً بالعقد الأصل. عند ترقية الموظف أو تعديل وصفه الوظيفي بصورة جوهرية، يُستحسن توقيع عقد جديد بدلاً من ملحق مطوَّل، لأنّ المسمى الوظيفي يؤثّر على تصنيف العامل في وزارة العمل وعلى التزامات نهاية الخدمة ومستوى التأمين الصحي.

16. أخطاء شائعة في الصياغة

• عدم تسجيل العقد إلكترونياً لدى وزارة العمل — العقد غير المسجّل لا يُعتدّ به أمام أيّ جهة رسمية.
• صرف الأجور نقداً أو بشيكات بدل WPS — مخالفة صريحة منذ 2015 وتؤدّي لتعليق إصدار تصاريح جديدة.
• تجاوز الحد الأدنى للأجور (1,000 ريال أساسي) دون توفير السكن أو الغذاء عيناً بمستوى لائق.
• احتساب مكافأة نهاية الخدمة على «3 أسابيع كحدّ أقصى» — النص هو حدّ أدنى يجوز تجاوزه بالاتفاق.
• تأخير تسليم تذكرة العودة للعامل الأجنبي عند انتهاء العقد (المادة 57).
• اشتراط رسوم استقدام أو تذكرة سفر على العامل عند الاستقالة — باطل بنص صريح.
• تشغيل العمال في الأماكن المفتوحة بين 10 صباحاً و3:30 مساءً صيفاً — يستوجب إيقاف العمل وغرامات.
• احتجاز جواز السفر أو الوثائق الشخصية — جريمة جنائية تستوجب غرامة لا تقلّ عن 25 ألف ريال.

17. أسئلة شائعة

18. قائمة المراجعة قبل التوقيع

• تطابق المسمى الوظيفي مع تصريح العمل المُصدَر إلكترونياً.
• توزيع واضح بين الأجر الأساسي وبدلات السكن والغذاء (مع احترام الحدّ الأدنى الموحَّد).
• تحديد عدد ساعات العمل اليومية والأسبوعية ومكان العمل بدقّة.
• تحديد مدّة فترة التجربة (لا تتجاوز 6 أشهر) وشروط الإنهاء فيها.
• وضوح بنود ساعات العمل الإضافية وكيفية احتسابها (25% نهاراً، 50% ليلاً، 150% للراحة الأسبوعية).
• تحديد جهة تسوية النزاعات (وزارة العمل ثم لجان فضّ النزاعات).
• صياغة شرط عدم المنافسة بحدود زمنية (سنة كحدّ أقصى) وجغرافية ونشاط محدّد.
• التحقّق من تسجيل العقد إلكترونياً قبل أيّ بدء فعلي للعمل.
• توضيح حقّ العامل في تذكرة العودة وشروطها.
• التحقّق من الجهة المرخِّصة (وزارة التجارة، QFC، QSTP) لتحديد القانون الواجب التطبيق.

19. المصادر والمراجع

هذا الدليل مبنيّ على نصوص قانونية رسمية صادرة عن دولة قطر. للقارئ الذي يرغب في الرجوع المباشر إلى المصدر، نذكر أبرز هذه المراجع: قانون العمل رقم 14 لسنة 2004 المنشور في الجريدة الرسمية وتعديلاته، قانون 17 لسنة 2020 بشأن الحدّ الأدنى للأجور، قانون 18 لسنة 2020 بشأن تنقّل العامل، قانون 19 لسنة 2020 بشأن إلغاء شهادة عدم الممانعة، قانون 22 لسنة 2021 بشأن التأمين الصحي، وقرارات وزارة العمل بشأن WPS وحظر العمل في الأوقات الحارّة.

للمسائل الخاصة بالشركات المرخّصة من مركز قطر للمال، يُرجَع إلى قانون عاملي QFC المتاح على بوابة المركز الرسمية. للمسائل الخاصة بالتقاعد للمواطنين، يُرجَع إلى قانون التقاعد رقم 24 لسنة 2002 وتعديلاته وقرارات GRSIA. هذا المحتوى للأغراض المعرفية فقط ولا يُغني عن الاستعانة بمحامٍ مرخّص في قطر للقضايا الفردية. الأحكام في نزاعات العمل تتأثّر بظروف كل قضية وأدلّتها، وقد تختلف نتيجة قضيتك عن المبادئ العامة المذكورة هنا.