حاسبة إجازة الأمومة (السعودية)

تنظِّم المادة 151 من نظام العمل السعودي إجازة الأمومة للموظفة. النص الجوهري يمنحها 12 أسبوعاً إجازة بأجر يُحدَّد وفق مدة خدمتها عند تاريخ الوضع: أجر كامل لمن أمضت سنة فأكثر في الخدمة، ونصف الأجر لمن قلّت خدمتها عن سنة. هذه الإجازة حق إلزامي لا يجوز التنازل عنه، ولا يجوز لصاحب العمل تشغيل المرأة بأي حال خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع.

المادة 151 جزء من حزمة الحماية الأسرية في النظام، تكملها المادة 149 (حظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة)، والمادة 152 (الحق في الرعاية الطبية للأم والمولود على نفقة صاحب العمل)، والمادة 154 (ساعة الرضاعة).

المدة الإجمالية 12 أسبوعاً، أي 84 يوماً تقويمياً متتالياً (بعد تعديل المادة 151 الساري من 19 فبراير 2025، الذي رفعها من 10 أسابيع). تُوزِّعها الموظفة كما يلي: يمكن أن تبدأ الإجازة حتى 4 أسابيع قبل التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع إلزامية، وتوزّع الباقي حسب اختيارها. التاريخ المحتمل يُثبت بشهادة طبية موثَّقة من الجهة الصحية المعالجة.

لو وضعت الموظفة قبل التاريخ المحتمل بأسبوع مثلاً، يُحتسب باقي الأسابيع الأربعة المخصصة لما قبل الوضع كرصيد يُضاف لما بعده. ولو تأخر الوضع، فلا تُخصم أيام التأخير من الإجازة بل تُحتسب أيام إضافية بأجر كامل ضمن نفس الفترة المنظَّمة.

الحالات الخاصة: الولادة المتعددة أو الطفل بحاجة خاصة

في حال إنجاب طفل من ذوي الإعاقة أو الحالات الصحية الخاصة، يحق للأم إجازة إضافية مدتها شهر بأجر كامل، وقابلة للتمديد شهراً آخر بدون أجر. هذا الحق منصوص عليه في تعديلات لاحقة على المادة وتؤكده اللوائح التنفيذية.

نسبة الأجر تتحدد بمعيار واحد فقط: مدة الخدمة المتصلة لدى نفس صاحب العمل عند تاريخ الوضع. سنة كاملة فأكثر تعني أجراً كاملاً 100٪ عن كامل الاثني عشر أسبوعاً. أقل من سنة تعني نصف الأجر 50٪ عن كامل المدة. لا يوجد تدرُّج بين النسبتين — إما كامل أو نصف.

مدة الخدمة تُحسب من تاريخ بداية العقد لدى صاحب العمل الحالي، حتى لو تغيرت طبيعة الوظيفة أو القسم. الفترات السابقة لدى صاحب عمل آخر لا تدخل في الحساب. فترة التجربة جزء من مدة الخدمة.

الأجر اليومي = الأجر الشهري ÷ 30. هذه القسمة ثابتة بصرف النظر عن عدد أيام الشهر الفعلية. أجر شهري 9,000 ريال يعني أجراً يومياً 300 ريال، فتكون قيمة إجازة الأمومة الكاملة لمن أمضت سنة فأكثر = 300 × 84 = 25,200 ريال. ولمن خدمتها أقل من سنة: نصف هذا المبلغ، أي 12,600 ريال.

الأجر في تعريف المادة الثانية من نظام العمل ليس فقط الراتب الأساسي، بل يشمل بدل السكن وبدل النقل وأي بدلات ثابتة دورية يحصل عليها العامل بصفة منتظمة. لا تدخل في الأجر: المكافآت التشجيعية، الحوافز المتغيرة، ساعات العمل الإضافي، أو بدل الانتقال المؤقت.

هذا التعريف مهم لأن بعض أصحاب العمل يحسبون إجازة الأمومة على الأجر الأساسي فقط. الحاسبة في أعلى الصفحة تطلب الأجر الشهري الكامل بكل بدلاته الثابتة.

المادة 154 تمنح الأم العاملة الحق في ساعة رضاعة يومية لمدة 24 شهراً من تاريخ الوضع. هذه الساعة تُحتسب من ساعات العمل الفعلية ولا تُخصم من الراتب. للأم اختيار تقسيمها (مثلاً نصف ساعة في الذهاب ونصف في الإياب) أو ضمها للراحة المعتمدة.

ساعة الرضاعة حق منفصل عن إجازة الأمومة وتبدأ بعد العودة من الإجازة، وتمتد سنتين كاملتين من تاريخ الوضع — ليس من تاريخ العودة للعمل.

المادة 155 تحظر صراحةً فصل الموظفة أو إنذارها بإنهاء الخدمة خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة. الفصل أثناء هذه الفترة يُعتبر فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض الكامل وفق المادة 77 من النظام. كذلك لا يجوز إنهاء العقد إذا ثبت أن المرض الذي منعها من العودة بعد الإجازة ناتج عن الحمل أو الوضع، وذلك لمدة 180 يوماً متصلة أو متفرقة خلال السنة الواحدة.

موظفة أجرها الشهري الكامل 12,000 ريال، أمضت سنتين في الخدمة عند تاريخ الوضع. الحساب:

الأجر اليومي = 12,000 ÷ 30 = 400 ريال
عدد الأيام = 84 يوم (12 أسبوع)
نسبة الاستحقاق = 100% (الخدمة ≥ سنة)
إجمالي أجر الإجازة = 400 × 84 × 1.00 = 33,600 ريال

نفس الموظفة لو كانت قد بدأت العمل قبل 8 أشهر فقط (أقل من سنة): الإجمالي = 400 × 84 × 0.5 = 16,800 ريال، مع احتفاظها بكل بقية الحقوق (المدة 12 أسبوعاً، ساعة الرضاعة، الحماية من الفصل).

يحق للموظفة الاتفاق مع صاحب العمل على ضم رصيدها من الإجازة السنوية إلى إجازة الأمومة لتمديد فترة الراحة المدفوعة. إذا أُضيف لها 21 يوم إجازة سنوية مثلاً، تصبح فترة الإجازة الإجمالية المدفوعة بأجر كامل 84 + 21 = 105 يوماً. ضم الإجازة السنوية اختياري ويتطلب موافقة صاحب العمل.

ما لم يتم الضم، يبقى رصيد الإجازة السنوية كما هو ولا يتأثر بإجازة الأمومة، ويُستحق لاحقاً بشكل عادي.

الأيام المرضية الواقعة خلال إجازة الأمومة لا تُحتسب كأيام إجازة مرضية مستقلة، بل تبقى جزءاً من إجازة الأمومة. لكن إذا استمر المرض المرتبط بالوضع بعد انتهاء الاثني عشر أسبوعاً، يحق للأم إجازة إضافية بدون أجر لا تتجاوز شهراً واحداً وفق تعديلات لاحقة على المادة 151، بشرط تقديم تقرير طبي معتمد.

احتساب الإجازة على الأجر الأساسي فقط

الكثير من المنشآت تحسب أجر إجازة الأمومة على الراتب الأساسي وتستبعد بدل السكن والنقل. هذا مخالف للمادة الثانية ويعرِّض صاحب العمل لفروقات مستحقة عند رفع شكوى لمكتب العمل.

اشتراط مدة خدمة أطول من المنصوص عليها

بعض العقود الداخلية تشترط سنتين أو ثلاث سنوات للحصول على الأجر الكامل. هذا باطل. النظام واضح: سنة فأكثر = أجر كامل. أي شرط أقل من ذلك يخالف الحد الأدنى المنصوص عليه ويُعد لاغياً.

طلب العودة قبل انتهاء الأسابيع الستة بعد الوضع

الأسابيع الستة بعد الوضع إلزامية بنص قاطع. لا يجوز للموظفة العودة طوعاً ولا لصاحب العمل طلبها العودة، حتى لو تنازلت كتابياً.

عدم احتساب ساعة الرضاعة

ساعة الرضاعة حق منفصل ومستمر 24 شهراً. اعتبارها "تأخراً" أو خصمها من الراتب مخالفة صريحة للمادة 154.

هل تستحق الموظفة إجازة الأمومة إذا كانت في فترة التجربة؟

نعم. إجازة الأمومة حق يبدأ من أول يوم عمل، وفترة التجربة جزء من مدة الخدمة. النسبة (كامل أم نصف) تُحدَّد فقط بمدة الخدمة عند تاريخ الوضع.

ماذا لو حصل الوضع قبل سنة من بدء العمل بأسبوع واحد فقط؟

إذا كانت مدة الخدمة عند تاريخ الوضع 51 أسبوعاً فقط (أقل من 52 أسبوع = أقل من سنة)، فإن النسبة 50٪. النظام لا يقبل التقريب — السنة الكاملة شرط حرفي.

هل تُحسب إجازة الأمومة ضمن مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة؟

نعم بالكامل. إجازة الأمومة لا تقطع استمرارية الخدمة، وتدخل في حساب مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية والعلاوات.

هل يحق للأب الحصول على إجازة وضع؟

نعم. المادة 113 من النظام تمنح الأب 3 أيام إجازة بأجر كامل بمناسبة ولادة مولود له، يُستفاد منها خلال أسبوع من تاريخ الوضع.

هل يُلزم صاحب العمل بتغطية تكاليف الولادة الطبية؟

نعم. المادة 152 تلزم صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل وعند الوضع، وذلك إما عبر التأمين الصحي التعاوني الإلزامي (الغالب) أو على نفقته المباشرة لو لم يكن التأمين كافياً.