حاسبة إجازة الأمومة (السعودية)

تنظِّم المادة 151 من نظام العمل السعودي إجازة الأمومة للموظفة. النص الجوهري بعد تعديل 2025 يمنحها 12 أسبوعاً إجازة بأجر كامل لجميع العاملات دون أي شرط لمدة الخدمة. هذه الإجازة حق إلزامي لا يجوز التنازل عنه، ولا يجوز لصاحب العمل تشغيل المرأة بأي حال خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع.

المادة 151 جزء من حزمة الحماية الأسرية في النظام، تكملها المادة 149 (حظر تشغيل المرأة في الأعمال الخطرة)، والمادة 152 (الحق في الرعاية الطبية للأم والمولود على نفقة صاحب العمل)، والمادة 154 (ساعة الرضاعة).

لماذا تُعدّ إجازة الأمومة حقًّا لا منحة؟

الفرق الجوهري أن إجازة الأمومة ليست ميزة يمنحها صاحب العمل طوعًا، بل حق نظامي إلزامي لا يجوز التنازل عنه حتى لو وافقت الموظفة كتابيًا. أي بند في عقد العمل يسقط هذا الحق أو ينتقص منه يُعدّ لاغيًا بقوة النظام، لأن أحكام نظام العمل تمثّل الحد الأدنى الذي لا يجوز النزول تحته. هذا يعني أن الموظفة تستطيع المطالبة بحقها ولو لم ينص عليه عقدها صراحةً. ولأن إجازة الأمومة مستقلة عن باقي الإجازات، تخرج الموظفة منها برصيد سنوي كامل يمكن متابعته عبر حاسبة رصيد الإجازة السنوية.

الفرق بين إجازة الأمومة والإجازة المرضية والسنوية

تخلط بعض المنشآت بين أنواع الإجازات، فتعامل إجازة الأمومة وكأنها تخصم من الرصيد السنوي أو المرضي. هذا خطأ: إجازة الأمومة إجازة مستقلة بذاتها لها أحكامها في المادة 151، ولا تنتقص من الإجازة السنوية ولا من رصيد الإجازات المرضية. الموظفة تخرج من إجازة الأمومة برصيد سنوي ومرضي كاملين، ولها أن تطالب بأي إجازة أخرى تستحقّها بعد عودتها.

هل تنطبق الأحكام على القطاع الخاص فقط؟

أحكام المادة 151 وما يرتبط بها تسري على منشآت القطاع الخاص الخاضعة لنظام العمل. أما موظفات القطاع الحكومي فتخضعن لنظام الخدمة المدنية ولوائحه الخاصة بإجازة الوضع، وهي عادةً أكثر سخاءً. لذلك على الموظفة التأكد من النظام الذي تخضع له قبل تطبيق أي قاعدة.

هل يمكن التنازل عن جزء من الإجازة مقابل مبلغ؟

لا. بما أن إجازة الأمومة حق يتعلّق بصحة الأم والمولود، فإن النظام يمنع الاتفاق على إسقاطها أو تحويلها إلى مقابل مالي، حتى لو رغبت الموظفة. أي بند يسقط هذا الحق أو يستبدله بمال يُعد باطلاً بقوة النظام، ولا تترتب عليه أي آثار.

المدة الإجمالية 12 أسبوعاً، أي 84 يوماً تقويمياً متتالياً (بعد تعديل المادة 151 الساري من 19 فبراير 2025، الذي رفعها من 10 أسابيع). تُوزِّعها الموظفة كما يلي: يمكن أن تبدأ الإجازة حتى 4 أسابيع قبل التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع إلزامية، وتوزّع الباقي حسب اختيارها. التاريخ المحتمل يُثبت بشهادة طبية موثَّقة من الجهة الصحية المعالجة.

لو وضعت الموظفة قبل التاريخ المحتمل بأسبوع مثلاً، يُحتسب باقي الأسابيع الأربعة المخصصة لما قبل الوضع كرصيد يُضاف لما بعده. أما لو تأخر الوضع عن التاريخ المرجح، فإن المدة المكملة لإجازة الوضع تكون إجازة غير مدفوعة الأجر وفق النص المعدل للمادة 151.

الحالات الخاصة: الولادة المتعددة أو الطفل بحاجة خاصة

في حال إنجاب طفل من ذوي الإعاقة أو الحالات الصحية الخاصة، يحق للأم إجازة إضافية مدتها شهر بأجر كامل، وقابلة للتمديد شهراً آخر بدون أجر. هذا الحق منصوص عليه في تعديلات لاحقة على المادة وتؤكده اللوائح التنفيذية.

أين تقف السعودية مقارنة بالتوصيات الدولية؟

تعديل 2025 الذي رفع المدة إلى اثني عشر أسبوعًا جعل المملكة أقرب إلى توصيات منظمة العمل الدولية التي توصي بمدة لا تقل عن أربعة عشر أسبوعًا. ومع أن المدة لم تصل بعد إلى هذا السقف، فإن الاتجاه التنظيمي يسير نحو توسيع الحماية، لذلك يجدر بأصحاب العمل متابعة التعاميم اللاحقة لوزارة الموارد البشرية حتى لا تقع منشآتهم في مخالفة.

متى تبدأ الأسابيع الستة الإلزامية؟

الأسابيع الستة التالية مباشرةً للوضع إلزامية بنص النظام، والغرض منها حماية صحة الأم في أدقّ فترة بعد الولادة. لا يجوز تجاوزها بأي اتفاق، وتبدأ من اليوم التالي للوضع الفعلي لا من التاريخ المحتمل. أما بقية المدة فتوزّعها الموظفة بمرونة حسب ظروفها.

أثر الإجازة على التأمينات الاجتماعية

تبقى الموظفة مسجلة في التأمينات الاجتماعية خلال إجازة الأمومة، وتستمر اشتراكاتها كأي شهر عمل عادي، فلا تنقطع التغطية ولا تتأثر مدة الاشتراك المعتبرة للمعاش. هذا يضمن أن فترة الأمومة لا تخلق فجوة في سجلّ اشتراكاتها التأمينية.

بعد تعديل المادة 151 الساري من 19 فبراير 2025، تُصرف إجازة الوضع بأجر كامل 100٪ عن كامل الاثني عشر أسبوعاً لجميع العاملات، دون أي شرط يتعلق بمدة الخدمة. النسخة السابقة من النظام كانت تربط نسبة الأجر بمدة الخدمة، وهذا الشرط أُلغي نهائياً.

يعني ذلك أن الموظفة الجديدة، وحتى من كانت في فترة التجربة، تستحق الإجازة كاملة بأجر كامل ما دامت على رأس العمل وقت الوضع. العبرة الوحيدة هي قيام علاقة العمل، لا طولها.

ماذا عن العاملات بعقود محددة المدة؟

العاملة بعقد محدد المدة تستحق إجازة الأمومة مثلها مثل صاحبة العقد غير المحدد، ما دامت في الخدمة وقت الوضع. لكن إذا انتهى العقد محدد المدة بشكل طبيعي أثناء الإجازة، فإن العقد ينتهي بقوة النظام ولا يُعد ذلك فصلاً تعسفيًا، ما لم يكن عدم التجديد مدفوعًا صراحةً بسبب الحمل، فحينئذٍ تقوم قرينة التمييز.

هل يتغير الحساب إذا تغيّر الراتب أثناء الحمل؟

العبرة بالأجر الساري وقت تاريخ الوضع، لا بمتوسط الأجور السابقة. فإذا حصلت الموظفة على علاوة أو ترقية رفعت راتبها قبيل الوضع، فإن إجازة الأمومة تُحسب على الراتب الجديد الأعلى. والعكس صحيح لو انخفض الراتب لسبب نظامي، مع مراعاة أن تخفيض الأجر بسبب الحمل محظور ويُعد تمييزًا.

قبل الدخول في المعادلة يجدر التأكيد أن الأجر اليومي هو وحدة الحساب الأساسية لكل استحقاقات الإجازة، وليس فقط إجازة الأمومة. فهم طريقة اشتقاقه يساعد الموظفة على التحقق من صحة أي مبلغ يصرفه صاحب العمل، وتجنّب الخطأ الشائع بالقسمة على عدد أيام العمل فقط دون الجمع.

الأجر اليومي = الأجر الشهري ÷ 30. هذه القسمة ثابتة بصرف النظر عن عدد أيام الشهر الفعلية. أجر شهري 9,000 ريال يعني أجراً يومياً 300 ريال، فتكون قيمة إجازة الأمومة = 300 × 84 = 25,200 ريال لجميع العاملات. لتحديد أجرك الشهري الكامل ببدلاته الثابتة استعيني بـحاسبة الراتب.

لماذا القسمة على ثلاثين يوماً وليس على أيام الشهر الفعلية؟

اعتمد النظام قاعدة القسمة على ثلاثين يوماً كمعيار موحّد يبسّط الحساب ويمنع التلاعب باختلاف عدد أيام الأشهر. لو استُخدم عدد الأيام الفعلي لاختلف الأجر اليومي بين شهر وآخر، وهو ما يخلق نزاعات. لذلك تجد جميع حسابات الأجر اليومي في نظام العمل — من بدل الإجازات إلى مكافأة نهاية الخدمة — تعتمد نفس قاعدة الثلاثين يوماً.

هل يجوز تقسيط أجر إجازة الأمومة؟

الأصل أن يُصرف أجر إجازة الأمومة تبعًا لدورة الرواتب المعتادة تمامًا كأي راتب شهري، فلا يجوز تأجيله إلى ما بعد انتهاء الإجازة أو ربطه بعودة الموظفة للعمل. تأخير صرف الأجر بحجة أنها في إجازة مخالفة تستوجب المساءلة، وللموظفة المطالبة بصرفه في موعده المعتاد.

الأجر في تعريف المادة الثانية من نظام العمل ليس فقط الراتب الأساسي، بل يشمل بدل السكن وبدل النقل وأي بدلات ثابتة دورية يحصل عليها العامل بصفة منتظمة. لا تدخل في الأجر: المكافآت التشجيعية، الحوافز المتغيرة، ساعات العمل الإضافي، أو بدل الانتقال المؤقت.

هذا التعريف مهم لأن بعض أصحاب العمل يحسبون إجازة الأمومة على الأجر الأساسي فقط. الحاسبة في أعلى الصفحة تطلب الأجر الشهري الكامل بكل بدلاته الثابتة.

كيف تثبت أن بدلًا ما «ثابت» ويدخل في الأجر؟

المعيار هو الانتظام والدورية؛ فالبدل الذي يُصرف كل شهر بمبلغ ثابت دون ارتباط بإنجاز معيّن يُعدّ جزءًا من الأجر، مثل بدل السكن وبدل النقل. أما ما يتغير بحسب الأداء أو المبيعات أو ساعات إضافية فلا يدخل. عند النزاع، تُعدّ كشوف الرواتب لعدة أشهر دليلًا عمليًا على ثبات البدل ودوريته.

مثال على أثر البدلات في حساب الإجازة

موظفة راتبها الأساسي 7,000 ريال، وتتقاضى بدل سكن ثابت 1,500 ريال وبدل نقل 500 ريال شهريًا. الأجر الكامل لأغراض إجازة الأمومة هو 9,000 ريال وليس 7,000. لو حسب صاحب العمل على الأساسي فقط لنقص حق الموظفة بنحو خمسة وعشرين بالمئة تقريبًا. لذلك دائمًا اجمعي البدلات الثابتة قبل إدخال الرقم في الحاسبة.

ماذا عن العمولات والأجور غير الثابتة؟

إذا كان جزء كبير من دخل الموظفة عمولات متغيرة، فإن الأصل أنها لا تدخل في أجر إجازة الأمومة لأنها ليست ثابتة. لكن إذا جرت العادة على صرف حد أدنى ثابت من العمولة بصفة منتظمة، فقد يُعتبر هذا الحد جزءًا من الأجر، وهو محل اجتهاد يُحسم حسب واقع كل حالة وكشوف الرواتب السابقة.

ساعة الرضاعة من أكثر الحقوق التي يغفل عنها الطرفان، رغم أنها تمتد سنتين كاملتين وتمثّل ساعة مدفوعة يوميًّا من أصل ساعات العمل. على مدى عامين تعني هذه الساعة وقتًا جوهريًا توفّره الأم لرعاية طفلها دون أي خصم من راتبها.

المادة 154 تمنح الأم العاملة الحق في ساعة رضاعة يومية لمدة 24 شهراً من تاريخ الوضع. هذه الساعة تُحتسب من ساعات العمل الفعلية ولا تُخصم من الراتب. للأم اختيار تقسيمها (مثلاً نصف ساعة في الذهاب ونصف في الإياب) أو ضمها للراحة المعتمدة.

ساعة الرضاعة حق منفصل عن إجازة الأمومة وتبدأ بعد العودة من الإجازة، وتمتد سنتين كاملتين من تاريخ الوضع — ليس من تاريخ العودة للعمل.

هل تسقط ساعة الرضاعة إذا توقّفت الأم عن الإرضاع؟

النظام جعل الحق مرتبطًا بمدة زمنية ثابتة (أربعة وعشرون شهرًا من الوضع) لا بإثبات استمرار الإرضاع فعلًا، وذلك تيسيرًا على الأم وتجنّبًا للتدخل في خصوصيتها الطبية. لذلك لا يحق لصاحب العمل أن يطلب إثباتًا على استمرار الرضاعة لإسقاط الساعة، وتبقى مستحقة طوال السنتين ما دامت الموظفة على رأس العمل.

هل يجوز تحويل ساعة الرضاعة إلى مقابل مالي؟

ساعة الرضاعة حق عيني مرتبط بوقت العمل وليس بدلاً نقديًا، فلا يجوز لصاحب العمل أن يعرض مبلغًا ماليًا بديلاً عنها ليحرم الأم من وقتها. الهدف من الساعة تمكين الأم من رعاية طفلها فعليًا، وليس تعويضها ماليًا، لذلك تبقى حقًا لا يسقط بالتعويض.

المادة 155 تحظر صراحةً فصل الموظفة أو إنذارها بإنهاء الخدمة خلال فترة الحمل أو إجازة الأمومة. الفصل أثناء هذه الفترة يُعتبر فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض الكامل وفق المادة 77 من النظام. كذلك لا يجوز إنهاء العقد إذا ثبت أن المرض الذي منعها من العودة بعد الإجازة ناتج عن الحمل أو الوضع، وذلك لمدة 180 يوماً متصلة أو متفرقة خلال السنة الواحدة.

ماذا تفعل الموظفة إذا فُصلت أثناء الحمل أو الإجازة؟

خطوتها الأولى تقديم شكوى عبر منصة وزارة الموارد البشرية أو مكتب العمل المختص، مرفقةً بها ما يثبت الحمل أو إجازة الأمومة وتاريخ الإنهاء. إذا ثبت أن الفصل وقع خلال هذه الفترة المحمية، فإن التعويض يترتب بقوة النظام دون حاجة لإثبات الضرر. الاحتفاظ بنسخ من العقد والمراسلات والشهادات الطبية يقوّي موقفها أمام الجهة المختصة.

أثر الحماية على تجديد العقد والإنذارات السابقة

لا يجوز لصاحب العمل استغلال إنذارات أو ملاحظات أداء سابقة لتبرير إنهاء الخدمة خلال فترة الحماية، لأن توقيت الفصل أثناء الحمل أو الإجازة يقلب عبء الإثبات على صاحب العمل. وحتى إن كان الفصل لأسباب حقيقية في المادة 80، فإن عبء إثبات أنه لا علاقة له بالحمل يقع على صاحب العمل وحده.

متى تسقط الحماية من الفصل؟

الحماية تحمي الموظفة من الفصل بسبب الحمل أو الوضع، لكنها لا تمنح حصانة مطلقة. فإذا ارتكبت الموظفة مخالفة جسيمة من المنصوص عليها في المادة 80، وأثبت صاحب العمل أن الفصل لا علاقة له بالحمل، فقد يصح الفصل. غير أن عبء الإثبات المشدد يجعل هذا نادرًا عمليًا خلال فترة الحماية.

موظفة أجرها الشهري الكامل 12,000 ريال. الحساب:

الأجر اليومي = 12,000 ÷ 30 = 400 ريال
عدد الأيام = 84 يوم (12 أسبوع)
نسبة الاستحقاق = 100% لجميع العاملات
إجمالي أجر الإجازة = 400 × 84 = 33,600 ريال

الموظفة التي بدأت العمل قبل 8 أشهر فقط تستحق المبلغ ذاته 33,600 ريال، لأن الأجر الكامل حق لجميع العاملات مهما كانت مدة الخدمة، مع كل بقية الحقوق (المدة 12 أسبوعاً، ساعة الرضاعة، الحماية من الفصل).

قراءة سريعة للمثال

لا توجد حالات متعددة بعد تعديل 2025: الأجر كامل والمدة اثنا عشر أسبوعًا وساعة الرضاعة والحماية من الفصل ثابتة لجميع العاملات، حتى الموظفة الجديدة في فترة التجربة.

لماذا يجب توثيق تاريخ الوضع بشهادة رسمية؟

شهادة الميلاد أو التقرير الطبي الموثّق يحدد تاريخ الوضع الفعلي الذي تنطلق منه الأسابيع الستة الإلزامية. أي خطأ في هذا التاريخ ينعكس مباشرةً على عدد الأيام المستحقة، لذلك تحتفظ الموظفة بنسخة موثّقة منه.

يحق للموظفة الاتفاق مع صاحب العمل على ضم رصيدها من الإجازة السنوية إلى إجازة الأمومة لتمديد فترة الراحة المدفوعة. إذا أُضيف لها 21 يوم إجازة سنوية مثلاً، تصبح فترة الإجازة الإجمالية المدفوعة بأجر كامل 84 + 21 = 105 يوماً. ضم الإجازة السنوية اختياري ويتطلب موافقة صاحب العمل.

ما لم يتم الضم، يبقى رصيد الإجازة السنوية كما هو ولا يتأثر بإجازة الأمومة، ويُستحق لاحقاً بشكل عادي.

أيهما أفضل: الضم أم الاحتفاظ بالرصيد؟

لا توجد إجابة واحدة؛ فالقرار يعتمد على حاجة الموظفة. من ترغب في فترة راحة أطول بجوار المولود قد تفضّل الضم لتمديد الإجازة المدفوعة، بينما من تفضّل الاحتفاظ برصيدها لاستخدام لاحق تبقيه كما هو. المهم أن الضم لا يجوز فرضه من جانب صاحب العمل، ولا خصم الرصيد دون اتفاق مسبق مع الموظفة.

هل يؤثّر الضم على تاريخ استحقاق الإجازة السنوية التالية؟

عند ضم الإجازة السنوية إلى إجازة الأمومة، يُستنفد الرصيد السنوي بقدر الأيام المضمومة، وتستأنف الموظفة تراكم رصيد جديد من تاريخ عودتها للعمل. لذلك يجدر توثيق عدد الأيام المضمومة كتابيًا لتجنب أي لبس في الرصيد اللاحق.

الأيام المرضية الواقعة خلال إجازة الأمومة لا تُحتسب كأيام إجازة مرضية مستقلة، بل تبقى جزءاً من إجازة الأمومة. لكن إذا استمر المرض المرتبط بالوضع بعد انتهاء الاثني عشر أسبوعاً، يحق للأم إجازة إضافية بدون أجر لا تتجاوز شهراً واحداً وفق تعديلات لاحقة على المادة 151، بشرط تقديم تقرير طبي معتمد.

الفرق بين المرض المرتبط بالوضع والمرض العادي

التمييز مهم: المرض المرتبط طبيًّا بالحمل أو الوضع يعطي حماية إضافية من الفصل تصل إلى مائة وثمانين يومًا، بينما المرض العادي غير المرتبط بالوضع يخضع لأحكام الإجازة المرضية المعتادة في المادة الثالثة والسبعين. لذلك التقرير الطبي الذي يربط المرض بالوضع ليس تفصيلاً شكليًا، بل هو ما يحدد نوع الحماية ومدتها.

احتساب الإجازة على الأجر الأساسي فقط

الكثير من المنشآت تحسب أجر إجازة الأمومة على الراتب الأساسي وتستبعد بدل السكن والنقل. هذا مخالف للمادة الثانية ويعرِّض صاحب العمل لفروقات مستحقة عند رفع شكوى لمكتب العمل.

اشتراط مدة خدمة للحصول على الأجر الكامل

بعض العقود الداخلية تشترط سنة أو أكثر من الخدمة للحصول على الأجر الكامل. هذا باطل بعد تعديل 2025. النظام واضح: الأجر كامل لجميع العاملات دون أي شرط لمدة الخدمة، وأي شرط يخالف ذلك ينزل تحت الحد الأدنى المنصوص عليه ويُعد لاغياً.

طلب العودة قبل انتهاء الأسابيع الستة بعد الوضع

الأسابيع الستة بعد الوضع إلزامية بنص قاطع. لا يجوز للموظفة العودة طوعاً ولا لصاحب العمل طلبها العودة، حتى لو تنازلت كتابياً.

عدم احتساب ساعة الرضاعة

ساعة الرضاعة حق منفصل ومستمر 24 شهراً. اعتبارها "تأخراً" أو خصمها من الراتب مخالفة صريحة للمادة 154.

كيف تتصرف الموظفة إذا رفض صاحب العمل صرف الفروقات؟

الخطوة العملية هي توثيق الفرق بين المبلغ المستحق والمبلغ المصروف بكشوف الرواتب، ثم تقديم شكوى ودية عبر منصة وزارة الموارد البشرية. إذا لم تُحل وديًا خلال المدة النظامية، تُحال إلى المحكمة العمالية. الفروقات المالية لإجازة الأمومة لا تسقط بسهولة، وتبقى دينًا في ذمة صاحب العمل حتى تُسدد.

عدم توثيق تاريخ بدء الإجازة كتابيًا

غياب وثيقة تحدد تاريخ بدء الإجازة ونهايتها يفتح باب النزاع حول عدد الأيام المستحقة وموعد العودة. الأفضل أن تحصل الموظفة على إشعار رسمي من إدارة الموارد البشرية يوثّق التواريخ، لتكون مرجعًا عند أي خلاف لاحق.

هل تستحق الموظفة إجازة الأمومة إذا كانت في فترة التجربة؟

نعم. إجازة الأمومة حق يبدأ من أول يوم عمل، وفترة التجربة لا تنقص منه شيئاً. الأجر كامل لجميع العاملات مهما كانت مدة الخدمة.

ماذا لو تأخر الوضع عن التاريخ المرجح؟

إذا بدأت الموظفة إجازتها قبل الوضع ثم تأخرت الولادة عن التاريخ المرجح، فإن المدة المكملة لإجازة الوضع تكون إجازة غير مدفوعة الأجر وفق النص المعدل للمادة 151، مع بقاء الأسابيع الستة التالية للوضع إلزامية.

هل تُحسب إجازة الأمومة ضمن مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة؟

نعم بالكامل. إجازة الأمومة لا تقطع استمرارية الخدمة، وتدخل في حساب مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية والعلاوات.

هل يحق للأب الحصول على إجازة وضع؟

نعم. المادة 113 من النظام تمنح الأب 3 أيام إجازة بأجر كامل بمناسبة ولادة مولود له، يُستفاد منها خلال أسبوع من تاريخ الوضع.

هل يُلزم صاحب العمل بتغطية تكاليف الولادة الطبية؟

نعم. المادة 152 تلزم صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل وعند الوضع، وذلك إما عبر التأمين الصحي التعاوني الإلزامي (الغالب) أو على نفقته المباشرة لو لم يكن التأمين كافياً.

هل يحق لصاحب العمل رفض إجازة الأمومة بحجة ضغط العمل؟

لا. إجازة الأمومة حق إلزامي لا يخضع لتقدير صاحب العمل، ولا يجوز ربطها بتغطية المهام أو توفر بديل. تنظيم العمل أثناء الإجازة مسؤولية صاحب العمل وحده، وأي تأخير أو رفض يعرّضه للمساءلة أمام مكتب العمل.

هل تؤثر إجازة الأمومة على الترقية أو العلاوة السنوية؟

لا يجوز أن تكون الإجازة سببًا لحرمان الموظفة من ترقية أو علاوة تستحقّها بحسب الأداء أو الأقدمية، لأن فترة الإجازة تُحتسب ضمن مدة الخدمة الفعلية. التمييز ضد الموظفة بسبب الأمومة يُعد مخالفة تستوجب المساءلة.

هل تستحق الموظفة إجازة أمومة عن كل ولادة؟

نعم؛ إجازة الأمومة تتكرر مع كل حمل ووضع، ولا حد أقصى لعدد مرات الاستفادة منها طوال علاقة العمل. كل واقعة ولادة تُعامل بشكل مستقل بأجر كامل عن اثني عشر أسبوعًا في كل مرة.

هل تستطيع الموظفة العودة للعمل قبل انتهاء الإجازة؟

يجوز لها ذلك بعد انقضاء الأسابيع الستة الإلزامية فقط، ولا تسقط بقية المدة بعودتها المبكرة إلا إذا رغبت صراحةً. لا يجوز إجبارها على العودة المبكرة، وتبقى ساعة الرضاعة والحماية من الفصل قائمتين بعد عودتها.

هل تستحق الموظفة إجازة أمومة في حال الولادة المبكرة أو الإجهاض؟

في حالة الولادة المبكرة لمولود حي، تستحق الموظفة إجازة الأمومة كاملة. أما في حالات الإجهاض أو وفاة الجنين بعد الأسبوع الرابع والعشرين من الحمل، فيُعامل ذلك معاملة الوضع وتستحق الإجازة، بينما الإجهاض المبكر يعامل كإجازة مرضية وفق تقرير طبي.

خلاصة عملية للموظفة ولصاحب العمل

باختصار، إجازة الأمومة حق إلزامي مدته اثنا عشر أسبوعًا، بأجر كامل لمن أمضت سنة فأكثر ونصف أجر لمن دون ذلك، يتبعها ساعة رضاعة لسنتين وحماية مشددة من الفصل. الأم التي تعرف حقوقها تحميها، وصاحب العمل الذي يلتزم بالنظام يتجنّب الفروقات والغرامات. استخدمي الحاسبة أعلى الصفحة للتأكد من المبلغ المستحق بدقة.