حاسبة أجر الإجازة المرضية (السعودية)

تنظِّم المادة 117 من نظام العمل السعودي الإجازة المرضية للعامل الذي يثبت مرضه. النص الجوهري يمنح العامل خلال السنة الواحدة ثلاث مراحل متتالية: ثلاثون يوماً بأجر كامل، ثم ستون يوماً بثلاثة أرباع الأجر، ثم ثلاثون يوماً بدون أجر — أي 120 يوماً مغطاة نظامياً. هذا التقسيم هو حق إلزامي لا يجوز التنازل عنه ولا يجوز تقليصه باتفاق العمل، لكن يجوز لصاحب العمل منح شروط أفضل.

المادة لا تشترط أن تكون الأيام متصلة. لو أخذت 10 أيام في يناير ثم 25 يوماً متفرقة خلال السنة، يجمعها النظام لاحتساب الرصيد ضمن السنة الواحدة من أول يوم مرضي.

لماذا لا يجوز التنازل عن الإجازة المرضية؟

أحكام المادة 117 تمثّل الحد الأدنى من الحقوق التي لا يجوز النزول تحتها، لأن نظام العمل نظام حماية للطرف الأضعف في العلاقة. أي بند في عقد العمل يسقط الإجازة المرضية أو ينتقص منها يُعد لاغيًا، حتى لو وقّع عليه العامل طوعًا. في المقابل، لصاحب العمل أن يمنح شروطًا أفضل، مثل أجر كامل لمدة أطول، دون أن يُعد ذلك مخالفة.

هل تنطبق المادة 117 على جميع العمال؟

تسري أحكام الإجازة المرضية على العمال الخاضعين لنظام العمل في القطاع الخاص، بغض النظر عن جنسيتهم أو طبيعة عقودهم. تُستثنى فئات محددة من النظام كبعض العمالة المنزلية التي لها لوائح خاصة. لذلك على العامل التأكد أولاً من أن عقده خاضع لنظام العمل قبل الاستناد إلى المادة 117.

علاقة المادة 117 بباقي مواد النظام

ترتبط المادة 117 بمواد أخرى تنظّم الغياب والفصل والإجازات، لذلك يجب قراءتها ضمن سياق النظام الكامل ولائحته التنفيذية. فهم هذا الترابط يساعد العامل على معرفة حقوقه المترابطة، مثل الحماية من الفصل أثناء الإجازة المرضية الواردة في مواد إنهاء العقد.

أهمية معرفة الأساس النظامي للعامل

معرفة العامل بالأساس النظامي لإجازته المرضية تحميه من الاستغلال وتمكّنه من التحقق من صحة ما يُصرف له. كثير من النزاعات العمالية تنشأ بسبب جهل أحد الطرفين بالنسب والمراحل الصحيحة، لذلك فإن فهم المادة 117 خطوة أولى لأي مطالبة عادلة، وتجعل الحوار مع صاحب العمل قائمًا على نص واضح بدلًا من التقديرات الشخصية.

التسلسل الزمني للأيام مهم لأن نسبة الأجر تتغيَّر تلقائياً عند تجاوز كل عتبة:

من اليوم 1 إلى 30: أجر كامل 100٪. من اليوم 31 إلى 90: ثلاثة أرباع الأجر 75٪. من اليوم 91 إلى 120: بدون أجر. من اليوم 121 فما فوق: خارج تغطية المادة 117 بالكامل.

كيف يتعامل النظام مع التمديد التدريجي

لو أخذ العامل 25 يوماً ثم عاد للعمل، ثم أخذ 10 أيام أخرى لاحقاً في نفس السنة، يكون قد استهلك 35 يوماً: أول 30 منها بأجر كامل، والخمسة المتبقية بثلاثة أرباع الأجر. الحاسبة أعلاه تنفِّذ هذا التوزيع تلقائياً.

هل تبدأ المراحل الثلاث من جديد كل سنة؟

نعم. التسلسل (ثلاثون يومًا كاملاً، ثم ستون بثلاثة أرباع، ثم ثلاثون بدون أجر) يتجدد مع كل سنة مرضية جديدة. لكن العبرة بالسنة المرضية وليست السنة الميلادية، وهي تُحسب من أول يوم إجازة مرضية وتمتد اثني عشر شهرًا، وهو فرق جوهري يغفل عنه كثيرون.

ماذا لو تقطّعت أيام المرض خلال السنة؟

لا يُشترط أن تكون أيام المرض متصلة؛ فالرصيد يُجمع تراكميًا خلال السنة المرضية الواحدة. فإذا مرض العامل عشرة أيام ثم عاد للعمل، ثم مرض عشرين يومًا لاحقًا، فإن الثلاثين يومًا تُجمع وتدخل ضمن المرحلة الأولى بأجر كامل. هذا يتطلب تتبّع دقيقًا لأيام المرض المتفرقة خلال السنة.

جدول مبسّط لمراحل الأجر

يمكن تلخيص التسلسل بثلاث مراحل واضحة: المرحلة الأولى أجر كامل للثلاثين يومًا الأولى، والمرحلة الثانية ثلاثة أرباع الأجر للستين يومًا التالية، والمرحلة الثالثة دون أجر للثلاثين يومًا الأخيرة ضمن السنة الواحدة. حفظ هذا الترتيب يساعد على التحقق السريع من صحة المبلغ المصروف.

لماذا وضع النظام ثلاث مراحل للأجر؟

التدرج في الأجر عبر ثلاث مراحل يوازن بين حماية دخل العامل المريض وبين عدم تحميل صاحب العمل عبئًا لا نهاية له. فالمرحلة الأولى توفّر أمانًا كاملًا في بداية المرض، والمرحلة الثانية تخفّف جزئيًا مع استمرار المرض، والمرحلة الثالثة تترك الباب لترتيبات أخرى. هذا التوازن هو جوهر فلسفة المادة 117.

الأجر اليومي في النظام السعودي = الأجر الشهري ÷ 30. هذه القسمة ثابتة بصرف النظر عن عدد أيام الشهر الفعلية (28، 29، 30، أو 31). أي أن أجراً شهرياً قدره 9,000 ريال يعني أجراً يومياً قدره 300 ريال للسعودي، يُستخدم في كل حسابات الإجازة المرضية والإجازة السنوية ومكافأة نهاية الخدمة.

كيف تُحسب مرحلة ثلاثة الأرباع؟

في المرحلة الثانية (الستون يومًا) يحصل العامل على ثلاثة أرباع أجره اليومي، أي خمسة وسبعين بالمئة منه. فإذا كان الأجر اليومي أربعمائة ريال، فيكون أجر اليوم في هذه المرحلة ثلاثمائة ريال. هذه النسبة ثابتة بنص النظام ولا يجوز تخفيضها، وتُحسب على الأجر الكامل لا الأساسي فقط.

لماذا تُعتمد قاعدة القسمة على ثلاثين؟

مثل باقي حسابات الأجر اليومي في النظام، يُقسم الأجر الشهري على ثلاثين لاستخراج الأجر اليومي، بصرف النظر عن عدد أيام الشهر الفعلي. هذه القاعدة توحّد الحساب وتمنع التلاعب باختلاف عدد أيام الشهور، وتُطبّق نفسها في حساب جميع مراحل الإجازة المرضية.

هل تدخل العمولات والمكافآت في الأجر اليومي؟

العمولات المتغيرة والمكافآت غير الثابتة لا تدخل عادةً في الأجر المعتمد للإجازة المرضية، لأنها ليست جزءًا ثابتًا من الأجر. أما البدلات الثابتة التي تُصرف بانتظام مثل بدل السكن والنقل فتدخل ضمن الأجر الكامل. التمييز بين الثابت والمتغير من أكثر نقاط الخلاف في العمل.

خلاصة عملية لحساب الأجر اليومي

لحساب الأجر اليومي بسرعة: اجمع الراتب الأساسي والبدلات الثابتة للحصول على الأجر الشهري الكامل، ثم اقسمه على ثلاثين لتحصل على الأجر اليومي. ثم اضرب الأجر اليومي في عدد أيام كل مرحلة والنسبة المستحقة لها لتحصل على أجر كل مرحلة، ثم اجمع الناتج للوصول إلى إجمالي الأجر عن فترة الإجازة المرضية. ولحساب الأجر الشهري الكامل ببدلاته استخدم حاسبة الراتب.

الأجر الكامل في تعريف المادة الثانية من نظام العمل ليس فقط الراتب الأساسي، بل يشمل بدل السكن وبدل النقل وأي بدلات ثابتة دورية يحصل عليها العامل بصفة منتظمة. لا تدخل في الأجر الكامل: المكافآت التشجيعية، الحوافز المتغيرة، ساعات العمل الإضافي، أو بدل الانتقال المؤقت لمأمورية.

هذا التعريف مهم لأن بعض أصحاب العمل يحسبون الإجازة المرضية على الأجر الأساسي فقط — وهذا مخالف. حاسبة هذه الصفحة تطلب منك إدخال الأجر الشهري الكامل بكل بدلاته الثابتة.

هل تدخل البدلات المتغيرة في حساب الأجر؟

الأجر في تعريف المادة الثانية يشمل الراتب الأساسي والبدلات الثابتة الدورية كبدل السكن والنقل، ولا يشمل العمولات المتغيرة ولا المكافآت التشجيعية ولا أجر العمل الإضافي. لذلك عند النزاع تُعد كشوف الرواتب لعدة أشهر دليلاً عمليًا على ثبات البدل ودوريته.

مثال عملي على أثر البدلات

عامل راتبه الأساسي ثمانية آلاف ريال وبدل سكن ثابت ألفا ريال: أجره الكامل لأغراض الإجازة المرضية عشرة آلاف ريال وليس ثمانية. لو حسب صاحب العمل على الأساسي فقط، لنقص حق العامل بنحو خمسة وعشرين بالمئة، وهو ما يتراكم إلى مبلغ كبير خلال فترة المرض الطويلة.

الرأي الفقهي السائد والمطبَّق في المحاكم العمالية أن السنة تُحسب من أول يوم مرضي، لا من بداية السنة الميلادية أو من تاريخ التعاقد. بمعنى: لو أخذت أول إجازة مرضية في 5 مارس 2026، فإن سقف الـ120 يوماً يمتد حتى 4 مارس 2027. عند الوصول لـ5 مارس 2027 تبدأ سنة جديدة وتعود الأرصدة لكامل تغطيتها.

مثال على حساب السنة المرضية

لو بدأت أول إجازة مرضية في شهر مارس، فإن السنة المرضية تمتد حتى مارس من العام التالي، وتدخل ضمنها كل أيام المرض خلال هذه النافذة. بمجرد انتهاء الاثني عشر شهرًا تبدأ نافذة جديدة يُعاد فيها احتساب الرصيد من جديد. فهم هذه النافذة أساسي لتحديد المرحلة التي يقع فيها العامل.

هل تبدأ السنة من تاريخ التوظيف أم من أول مرض؟

السنة المرضية لا ترتبط بتاريخ التوظيف ولا بالسنة الميلادية، بل تبدأ من أول يوم إجازة مرضية يحصل عليها العامل وتمتد اثني عشر شهرًا منه. هذا التعريف الدقيق يمنع الخلط الشائع الذي يجعل بعض المنشآت تُعيد تصفير الرصيد مع بداية كل عام ميلادي خطأً.

ماذا لو بدأت الإجازة في سنة وامتدت إلى التالية؟

العبرة بالسنة المرضية التي بدأت فيها أول إجازة، فإذا بدأت الإجازة قبل انتهاء السنة وامتدت بعدها، فإن الأيام تُحسب حسب السنة التي تنتمي إليها كل فترة. تحديد بداية السنة المرضية بدقة يمنع التداخل بين الأرصدة ويوضح المرحلة التي يستحق عنها العامل أجرًا كاملًا أو جزئيًا.

أثر تعدد أصحاب العمل على حساب السنة

إذا انتقل العامل إلى صاحب عمل جديد، فإن رصيد الإجازة المرضية يبدأ من جديد مع العلاقة الجديدة، لأن السنة المرضية مرتبطة بعقد العمل القائم. لا تُرحّل أيام المرض المتبقية من صاحب عمل سابق إلى الجديد، وهو ما يجب أن يعيه العامل عند تغيير الوظيفة.

الإجازة المرضية لا تُمنح إلا بتقرير طبي صادر من جهة صحية مُعتمدة. الجهات المقبولة في السعودية: المستشفيات الحكومية، المراكز الصحية التابعة لوزارة الصحة، المستشفيات الخاصة المرخصة، أو المنشآت الصحية المُعتمدة من شركة التأمين التي تغطي العامل. عيادة طبيب فردي بدون ترخيص لا تُعتبر إثباتاً كافياً.

يجب أن يتضمن التقرير: اسم العامل ورقم الهوية، تاريخ الفحص، التشخيص العام (لا يلزم تفاصيل سرية)، عدد الأيام الموصى بها للراحة، وختم الجهة الصحية. عدم تقديم التقرير خلال مدة معقولة يُعرِّض العامل لاعتبار غيابه انقطاعاً عن العمل.

ما الفرق بين التقرير الطبي والإجازة المرضية المعتمدة؟

لا تكفي ورقة من أي طبيب لإثبات المرض؛ فالإجازة المرضية يجب أن تصدر أو تُعتمد من جهة صحية معترف بها، وتُوثّق عادةً عبر منصة صحة أو الأنظمة المرتبطة بوزارة الصحة. التقرير غير المعتمد قد يُرفض من صاحب العمل، لذلك على العامل التأكد من اعتماد الجهة الصحية قبل الاعتماد على إجازتها.

متى يجب تسليم التقرير الطبي لصاحب العمل؟

يجدر بالعامل إبلاغ صاحب العمل بمرضه في أقرب وقت ممكن وتسليم التقرير الطبي المعتمد دون تأخير، لأن التأخر غير المبرّر قد يُفسّر غيابًا غير مشروع. الأفضل توثيق واقعة التسليم برسالة رسمية أو عبر نظام الموارد البشرية لتكون مرجعًا عند أي نزاع لاحق.

نصيحة عملية لتوثيق الإجازة المرضية

يُنصح العامل بالاحتفاظ بنسخ من جميع التقارير الطبية وإشعارات الإجازة ورسائل الإبلاغ، وبتسجيل تواريخ البداية والنهاية لكل فترة مرضية. هذا الأرشيف البسيط يوفّر مرجعًا دقيقًا عند أي خلاف على الرصيد أو المبلغ، ويجعل المطالبة بالحقوق أسرع وأوضح.

عامل أجره الشهري الكامل 9,000 ريال (أساسي + سكن + نقل). أخذ 45 يوماً مرضية متفرقة خلال السنة.

الأجر اليومي = 9,000 ÷ 30 = 300 ريال. أول 30 يوماً بأجر كامل: 30 × 300 = 9,000 ريال. الـ15 يوماً التالية بثلاثة أرباع الأجر: 15 × 300 × 0.75 = 3,375 ريال. إجمالي المستحق = 9,000 + 3,375 = 12,375 ريال. الفرق مقابل الأجر الكامل = 15 × 300 × 0.25 = 1,125 ريال (الخصم بسبب تجاوز الـ30 يوم الأولى).

سيناريو ثاني — تجاوز 90 يوماً

نفس العامل لو أخذ 100 يوم خلال السنة: 30 يوم كامل = 9,000 ريال، 60 يوم بربع منقوص = 13,500 ريال، 10 أيام بدون أجر = 0. إجمالي ما يستلم = 22,500 ريال. الأيام العشرة بدون أجر تُمثِّل خصماً قدره 3,000 ريال من إجمالي ما كان سيستلمه لو كانت كلها بأجر كامل.

كيف تتغير الأرقام إذا استمر المرض؟

لو استمر المرض ثلاثة أشهر متصلة، فإن أول ثلاثين يومًا تُدفع بأجر كامل، والستون التالية بثلاثة أرباع الأجر، ثم تدخل المرحلة الثالثة بدون أجر. لذلك على العامل أن يتابع في أي مرحلة يقع حتى يعرف الأجر المستحق له في كل فترة، ويراجع كشف راتبه للتحقق من صحة الخصم.

الإجازة المرضية مستقلة تماماً عن الإجازة السنوية ولا تُخصم منها. لو استهلك العامل 30 يوماً مرضية، يبقى رصيده من الإجازة السنوية (21 يوم لمن لديه أقل من 5 سنوات، أو 30 يوم لمن لديه 5 سنوات فأكثر) كاملاً. ولمعرفة تفاصيل احتساب الإجازة السنوية راجع دليل الإجازة السنوية.

العكس صحيح أيضاً: لو مرض العامل أثناء إجازته السنوية، يحق له تحويل الأيام المرضية إلى إجازة مرضية وإعادة الأيام إلى رصيده السنوي، شريطة تقديم تقرير طبي يثبت المرض خلال الإجازة.

هل يجوز تحويل الإجازة المرضية إلى سنوية؟

لا. الإجازة المرضية والسنوية نوعان منفصلان لكل منهما أحكامه، ولا يجوز خصم أيام المرض من الرصيد السنوي. لو مرض العامل أثناء إجازته السنوية وأثبت ذلك بتقرير معتمد، تتحوّل أيام المرض إلى إجازة مرضية ويُعاد إليه رصيده السنوي بعدد أيام المرض.

أثر الإجازة المرضية على مكافأة نهاية الخدمة

فترة الإجازة المرضية لا تقطع استمرارية الخدمة، وتدخل ضمن مدة الخدمة المعتبرة لحساب مكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية. لذلك لا يجوز لصاحب العمل خصم أيام المرض من مدة الخدمة التي تُحتسب عليها المكافأة، حتى لو كانت المرحلة الثالثة بدون أجر. ولتقدير مكافأتك عن كامل مدة الخدمة استخدم حاسبة نهاية الخدمة.

هل تؤثر الإجازة المرضية على رصيد الإجازة السنوية؟

الإجازة المرضية لا تُخصم من رصيد الإجازة السنوية، فهما حقّان منفصلان. إذا تزامن مرض العامل مع إجازته السنوية بتقرير طبي معتمد، جاز له طلب احتساب تلك الأيام إجازة مرضية وإرجاع أيام الإجازة السنوية إلى رصيده، مما يحفظ حقه في النوعين معًا.

المادة 81 من نظام العمل تمنع صاحب العمل من إنهاء عقد العامل أثناء تمتعه بإجازة مرضية معتمدة بتقرير طبي صحيح، إلا في حالات محددة (مثل الانقطاع غير المبرر، أو ارتكاب مخالفة جسيمة منصوص عليها في المادة 80). لو تم الفصل في هذه الفترة بدون مبرر، يحق للعامل المطالبة بالتعويضات الكاملة عن الفصل التعسفي.

لو انتهى عقد محدد المدة أثناء الإجازة المرضية، فإن العقد ينتهي في تاريخه المحدد ولا يُمتد لاستكمال الإجازة. لكن يبقى للعامل حقوقه عن أيام الإجازة المرضية المستحقة حتى تاريخ الانتهاء.

هل يجوز لصاحب العمل إنهاء الخدمة بسبب المرض؟

لا يجوز فصل العامل بسبب المرض طالما لم تنتهِ المدة النظامية للإجازة المرضية (مائة وعشرون يومًا). الفصل خلال هذه المدة يُعد فصلاً تعسفيًا يستوجب التعويض وفق المادة 77. أما بعد استنفاد المدة كاملة دون قدرة العامل على العودة، فقد يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع حفظ حقوق العامل المالية الكاملة.

كيف يُثبت العامل أن الفصل وقع أثناء الإجازة؟

يعتمد العامل على التقارير الطبية الموثّقة وتواريخها، وخطاب إنهاء الخدمة وتاريخه، ليثبت أن الإنهاء جاء خلال مدة الحماية النظامية. عبء إثبات أن الفصل لسبب مشروع لا علاقة له بالمرض يقع على صاحب العمل، وهو ما يقوّي موقف العامل أمام المحكمة العمالية.

الأيام بعد الـ120 لا تغطيها المادة 117. الخيارات الواقعية:

الخيار الأول: الاتفاق مع صاحب العمل على إجازة بدون أجر إضافية لاستكمال العلاج. هذا يحفظ العقد ويحمي الحقوق التراكمية (الخدمة، نهاية الخدمة). الخيار الثاني: اللجوء للتأمين الصحي إن كان يغطي البدل المالي للعجز المؤقت. الخيار الثالث: إذا ثبت العجز الكلي عن العمل بشكل دائم بتقرير من اللجنة الطبية، يدخل العامل ضمن أحكام التقاعد المبكر للعجز عبر التأمينات الاجتماعية.

ماذا يحدث بعد استنفاد المائة والعشرين يومًا؟

بعد استنفاد المدة النظامية، يجوز للعامل طلب إجازة إضافية بدون أجر إن وافق صاحب العمل، أو استخدام رصيده السنوي إن وجد. وإذا ثبت عجزه الطبي الدائم عن العمل بتقرير من لجنة طبية، فقد يُنهى العقد مع صرف مكافأة نهاية الخدمة وأي تعويضات مستحقة وفق النظام.

هل تُحتسب فترة تجاوز المائة والعشرين جزءًا من الخدمة؟

إذا تمت الموافقة على إجازة إضافية بدون أجر بعد استنفاد المدة النظامية، فإن هذه الفترة لا تقطع استمرارية العقد، لكنها قد لا تدخل في حساب بعض الاستحقاقات المرتبطة بالأجر الفعلي. تفاصيل ذلك تختلف حسب الاتفاق، لذلك يُفضّل توثيق شروط الإجازة غير المدفوعة كتابيًا.

هل يمكن تحويل باقي أيام المرض إلى إجازة بدون أجر؟

بعد استنفاد المدة النظامية المدفوعة جزئيًا أو كليًا، يمكن للطرفين الاتفاق على إجازة إضافية دون أجر لاستكمال العلاج، شريطة ألا يستخدم صاحب العمل ذلك ذريعةً للتخلص من العامل. هذا الترتيب يحمي استمرارية العلاقة الوظيفية حتى تعافي العامل دون خسارة عمله.

الخطأ الأول: حساب الـ75٪ على الأجر الأساسي فقط بدون البدلات. الصحيح: على الأجر الكامل بكل بدلاته الثابتة. الخطأ الثاني: إعادة احتساب الـ30 يوم بأجر كامل في كل إجازة جديدة. الصحيح: العداد يستمر تراكمياً خلال السنة من أول يوم مرضي. الخطأ الثالث: خصم الإجازة المرضية من رصيد الإجازة السنوية. الصحيح: الإجازتان مستقلتان تماماً.

الخطأ الرابع: اشتراط تسلسل الأيام. النظام لا يشترط أن تكون الأيام متصلة، يكفي أن تكون ضمن نفس السنة من أول يوم مرضي. الخطأ الخامس: قبول تقرير طبي من جهة غير معتمدة. هذا يُعرِّض إثبات المرض للرفض في حالة النزاع.

خطأ: احتساب الأجر على الراتب الأساسي فقط

أكثر الأخطاء شيوعًا أن تحسب المنشأة أجر الإجازة المرضية على الراتب الأساسي وتتجاهل البدلات الثابتة. الأجر المعتمد هو الأجر الفعلي الشامل للبدلات الثابتة، وأي تقصير في ذلك يُعدّ نقصًا في حق العامل يمكن المطالبة به لاحقًا.

خطأ: تصفير الرصيد مع بداية السنة الميلادية

تعتقد بعض المنشآت خطأً أن رصيد الإجازة المرضية يُعاد تصفيره مع دخول كل عام ميلادي، بينما الصحيح أن السنة المرضية تُحسب من أول يوم إجازة، مما يجعل بعض العمال يخسرون أيامًا مستحقة دون وجه حق.

هل تشمل الإجازة المرضية أيام الجمعة والعطل الرسمية؟

نعم. أيام الإجازة المرضية تُحسب كأيام متتالية بصرف النظر عن العطل الأسبوعية أو الرسمية الواقعة خلالها. إجازة لمدة 7 أيام تشمل الجمعة والسبت.

ماذا لو رفض صاحب العمل قبول التقرير الطبي؟

يحق لصاحب العمل إحالة العامل إلى لجنة طبية حكومية للتحقق من صحة التقرير. لا يحق له رفض التقرير بشكل تعسفي. النزاعات تُرفع لمكتب العمل ثم المحكمة العمالية.

هل تُحسب الإجازة المرضية ضمن مدة الخدمة لنهاية الخدمة؟

نعم بالكامل. الإجازة المرضية لا تقطع استمرارية الخدمة، وتدخل في حساب مدة الخدمة لمكافأة نهاية الخدمة والإجازة السنوية والترقيات.

هل يحق للعامل خلال فترة التجربة الحصول على إجازة مرضية؟

نعم. حقوق الإجازة المرضية المنصوص عليها في المادة 117 تسري من أول يوم عمل، بما في ذلك فترة التجربة. لكن من حق صاحب العمل إنهاء عقد التجربة لأسباب عدم الملاءمة بشرط ألا يكون السبب هو المرض ذاته.

ما الفرق بين الإجازة المرضية وإجازة مرافقة المريض؟

الإجازة المرضية تخص مرض العامل نفسه ومُغطاة بالمادة 117. مرافقة المريض لذوي العامل ليست منصوصاً عليها كحق إلزامي في نظام العمل، وتخضع للسياسة الداخلية للمنشأة أو لاتفاق مع صاحب العمل (عادة كإجازة بدون أجر أو خصم من الرصيد السنوي).

هل يحق لصاحب العمل رفض التقرير الطبي؟

لا يجوز رفض التقرير الطبي الصادر عن جهة صحية معتمدة دون مبرر نظامي. إذا شكّ صاحب العمل في صحة التقرير يمكنه طلب إعادة الكشف عبر جهة طبية رسمية، لكنه لا يملك سلطة إلغاء تقرير طبي معتمد من تلقاء نفسه.

ماذا لو رفض صاحب العمل صرف أجر الإجازة؟

يحق للعامل رفع شكوى عبر منصة وزارة الموارد البشرية، ثم اللجوء إلى المحكمة العمالية إن لزم الأمر. وجود التقارير الطبية وإثبات الأجر يجعل المطالبة واضحة، وغالبًا ما تُحسم لصالح العامل عند توفر الإثبات.

هل تشمل الإجازة المرضية إصابات العمل؟

إصابات العمل لها مسار مختلف يخضع لأحكام التأمينات الاجتماعية وفرع الأخطار المهنية، وليس أحكام الإجازة المرضية العادية. في إصابة العمل تُصرف تعويضات خاصة تختلف عن نسب المادة 117، لذلك يجب عدم الخلط بين الحالتين.

هل تختلف الأحكام باختلاف مدة الخدمة؟

نسب الأجر الواردة في المادة 117 ثابتة ولا تتغير بتغيّر مدة خدمة العامل، فسواء أمضى العامل سنة أو عشر سنوات، يستحق نفس المراحل الثلاث: أجر كامل ثم جزئي ثم دون أجر. الفرق الوحيد قد يظهر في الحقوق الأخرى المرتبطة بمدة الخدمة مثل مكافأة نهاية الخدمة، وليس في أجر الإجازة المرضية نفسه.

هل تستحق الإجازة المرضية خلال فترة التجربة؟

العامل تحت التجربة يبقى خاضعًا لأحكام النظام بما فيها الإجازة المرضية، لكن صاحب العمل يملك خلال التجربة مرونة أوسع في إنهاء العقد. لذلك يجب على العامل التفريق بين استحقاقه لأجر الإجازة المرضية وبين درجة الحماية من الفصل التي تكون أقل خلال هذه الفترة.

متى يُنصح باستشارة مختص قانوني؟

إذا تعقّدت الحالة بتداخل أكثر من فترة مرضية، أو حدث فصل مشكوك في توقيته، أو رفض صاحب العمل صرف الأجر المستحق، فمن الأفضل استشارة مختص في الأنظمة العمالية قبل رفع الدعوى. الاستشارة المبكرة توضح فرص المطالبة وتساعد على ترتيب المستندات بشكل يقوّي الموقف أمام الجهات المختصة ويختصر وقت التقاضي.